關(guān)于《勞動(dòng)合同法》對(duì)公司人力資源管理影響分析

雖然我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，但人力資源管理理念還相當(dāng)落后，勞資關(guān)系管理制度薄弱。人力資源管理最核心的內(nèi)容應(yīng)是勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)，但我國勞動(dòng)者和企業(yè)之間力量對(duì)比隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展其鴻溝越來越大，勞資雙方矛盾突出?，F(xiàn)有人力資源管理的工作主要是成本控制，即盡最大可能減少勞動(dòng)者利益以期增加企業(yè)利潤，不斷壓縮勞動(dòng)者利益導(dǎo)致勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的忠誠度很低，員工流動(dòng)率很高，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定；在管理的方式上也側(cè)重于由企業(yè)單方面主導(dǎo)的縱向管理，忽視職工代表大會(huì)和工會(huì)在企業(yè)管理中應(yīng)發(fā)揮的作用。在此背景下，《勞動(dòng)合同法》應(yīng)運(yùn)出臺(tái)。但是，很多企業(yè)對(duì)新法要求簽訂長期勞動(dòng)合同等規(guī)定都不能理解，對(duì)新法加強(qiáng)職工和工會(huì)在規(guī)章制定、重大決策上的參與討論，提出建議，平等協(xié)商等規(guī)定表示難以接受。其實(shí)，從長遠(yuǎn)的發(fā)展觀點(diǎn)來看，企業(yè)會(huì)發(fā)現(xiàn)其中的好處。中國人力資源管理歷史轉(zhuǎn)型過程中，面臨著空前的挑戰(zhàn)和全新的戰(zhàn)略機(jī)會(huì)，《勞動(dòng)合同法》的運(yùn)行，對(duì)一個(gè)企業(yè)來說，既是機(jī)遇，更是挑戰(zhàn)。
一、《勞動(dòng)合同法》的制度創(chuàng)新對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響馬克思主義唯物辯證法告訴我們，要真正認(rèn)識(shí)某一件事物就必須要先認(rèn)清其本質(zhì)，企業(yè)要真正理解《勞動(dòng)合同法》，就必須先掌握《勞動(dòng)合同法》的基本理念，知道立法者在法律中所蘊(yùn)含的立法目的。唯有這樣企業(yè)才能在生產(chǎn)經(jīng)營過程中、在人力資源管理中真正以《勞動(dòng)合同法》為指導(dǎo)。因此，為了維護(hù)社會(huì)公正，貫徹《勞動(dòng)合同法》，必須強(qiáng)調(diào)偏重于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
二、《勞動(dòng)合同法》對(duì)人力資源管理的影響所涉及的具體問題
（一）對(duì)人力資源管理方式的影響所涉及的具體問題
1.對(duì)用人單位規(guī)章制度和重大決策的影響根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，用人單位制定規(guī)章制度的有效實(shí)施，應(yīng)具備三個(gè)條件。第一，規(guī)章制度的內(nèi)容要合法，即規(guī)章制度的內(nèi)容不能與現(xiàn)行的法律、法規(guī)、社會(huì)公德等相違背；第二，規(guī)章制度要經(jīng)過民主程序，即用人單位制定規(guī)章制度必須要經(jīng)過職工代表大會(huì)或職工大會(huì)，至少是經(jīng)過職工代表同意；第三，規(guī)章制度要向員工公示，即規(guī)章制度出臺(tái)后要公開告知員工。
2.對(duì)勞動(dòng)合同的影響
實(shí)踐中，依然有很多企業(yè)與其職工只建立勞動(dòng)關(guān)系，不愿意簽訂書面勞動(dòng)合同，或者是職工本身故意不簽書面勞動(dòng)合同。但《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。要規(guī)避以上情況，首先人力資源管理人員本身要強(qiáng)化法律意識(shí)；其次，勞動(dòng)法專家孫立如建議，人力資源人員考慮的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)向如何在管理中采取各種強(qiáng)化措施，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)還可以在規(guī)章制度或錄取通知中即向勞動(dòng)者明確錄用時(shí)或一個(gè)月內(nèi)必須簽訂書面勞動(dòng)合同，否則不予錄用。此外，企業(yè)在招聘流程上也要重新設(shè)計(jì)，先簽合同，后用工，用工之前或用工之日簽合同比較好，以用工之日為最佳簽訂時(shí)間。
（二）對(duì)人力資源管理用工成本的影響所涉及的具體問題
1.關(guān)于違約成本
工會(huì)原本是為了維持職工的權(quán)益而形成的組織。但遺憾的是，在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)之前，工會(huì)沒有發(fā)揮這樣的功效。中國人民大學(xué)教授常凱認(rèn)為：缺少“工會(huì)和集體談判”和有效的“保護(hù)勞動(dòng)者的法律”這兩個(gè)體制壓力的人力資源管理，在絕大多數(shù)場(chǎng)合選擇了盡量壓低甚至違反勞動(dòng)法律規(guī)定的低成本戰(zhàn)略，人力資源管理在最普遍意義上被停留在它的最初階段，即只是作為雇傭、解雇、工資和福利管理的部門。但是新實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》徹底改變了這種狀況，第七十四條規(guī)定：縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門依法對(duì)七項(xiàng)實(shí)施勞動(dòng)合同制度的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。
2.關(guān)于解雇成本
《勞動(dòng)合同法》一方面規(guī)定了用人單位終止和解除定期勞動(dòng)合同必須支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，即在終止勞動(dòng)合同時(shí)用人單位需按照勞動(dòng)者在本單位工作的年限，按照滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算）。另一方面又規(guī)定勞動(dòng)合同終止或者解除時(shí)，在競業(yè)限制期限內(nèi)企業(yè)要按月給予負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。顯然，這些條款更進(jìn)一步提高了企業(yè)的解雇成本。因此大公司和守法企業(yè)的人力資源管理部門必須重視，并靈活采取相應(yīng)的對(duì)策，比方說可以適當(dāng)延長勞動(dòng)合同期限，與負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者簽訂長期合同等以達(dá)到減少解雇成本的目的。
三、結(jié)論
總之，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作帶來了很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門處理得恰當(dāng)，將能給用人單位帶來吸引人才、激勵(lì)員工、提升凝聚力等優(yōu)勢(shì)。如果處理得不好，將會(huì)增大企業(yè)的人工成本費(fèi)用，給企業(yè)帶來不必要的損失。因此用人單位的人力資源管理部門必須在理解勞動(dòng)合同法的基本理念的基礎(chǔ)上，在經(jīng)濟(jì)環(huán)境急劇變化大背景下審時(shí)度勢(shì)改變固有的人力資源管理方式，及時(shí)合理的采取新的管理模式，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，促進(jìn)和諧的勞資關(guān)系建立的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步推進(jìn)和諧社會(huì)的建立。