人力資源強(qiáng)省評價(jià)指標(biāo)構(gòu)建——基于區(qū)域人力資源競爭力視角

一，不僅表現(xiàn)為當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r，也顯示著未來的發(fā)展趨勢[2]。當(dāng)前區(qū)域競爭力是一種“能力”的觀點(diǎn)已得到普遍認(rèn)同。

1.2 區(qū)域人力資源競爭力

人通過教育、訓(xùn)練擁有了創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的能力，這種可以被使用的能力通常被視為一種資源。德魯克認(rèn)為，人力資源是指存在于勞動(dòng)人口中從事經(jīng)濟(jì)及社會(huì)活動(dòng)并能創(chuàng)造出價(jià)值的能力。它是一定社會(huì)組織范圍內(nèi)人口總量中所蘊(yùn)涵的勞動(dòng)能力的總和，具有質(zhì)和量的統(tǒng)一規(guī)定性[3]。而從宏觀上講，人力資源包含了數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。區(qū)域人力資源競爭力是指一個(gè)區(qū)域在所從屬的大區(qū)域中對人力資源要素的吸引力和市場爭奪力。在某種程度上區(qū)域人力資源競爭力強(qiáng)調(diào)的是一種資源配置的能力，它包括內(nèi)部戰(zhàn)略資源的有效安排和外部資源的有效吸納 [4]。區(qū)域人力資源的培育能力、聚集能力和配置使用效率被認(rèn)為是區(qū)域人力資源競爭力的核心內(nèi)容。對區(qū)域人力資源競爭力的研究主要是提升區(qū)域人力資源競爭力的對策研究，評價(jià)指標(biāo)體系研究和評價(jià)實(shí)證研究三大類。

2.人力資源強(qiáng)省

自我國提出建設(shè)人力資源強(qiáng)國的戰(zhàn)略目標(biāo)之后，各個(gè)省域地區(qū)也相應(yīng)提出了建設(shè)人力資源強(qiáng)省的戰(zhàn)略發(fā)展要求。對于人力資源強(qiáng)省的內(nèi)涵，當(dāng)前并沒有一個(gè)統(tǒng)一的界定，更多在政府官方文件與省域地區(qū)的發(fā)展中是一個(gè)宏觀模糊的概念與奮斗目標(biāo)。王成利在研究中通過結(jié)合對人力資源強(qiáng)國概念的理解把人力資源強(qiáng)省定義為，一個(gè)省若其人力資源在數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)和分布上能夠充分適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，推動(dòng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級，實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)，并能使人力資源成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主推動(dòng)力，那么該省就是人力資源強(qiáng)省[5]。王冠等雖然沒有給人力資源強(qiáng)省一個(gè)明確的定義，卻辯證地對人力資源強(qiáng)省內(nèi)涵進(jìn)行了分析，認(rèn)為人力資源強(qiáng)省并不是一個(gè)抽象的概念，具有隸屬的關(guān)系；它與外省相比是相對的，與過去相比是動(dòng)態(tài)的；人力資源強(qiáng)省的標(biāo)準(zhǔn)是素質(zhì)高、能力強(qiáng)、規(guī)模大、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、適應(yīng)需求、流動(dòng)容易、均衡成長；人力資源強(qiáng)省的外在特征是工資福利、科技投入、人才培養(yǎng)、外商投資、區(qū)域形象和人才流入的高低等[6]。

目前學(xué)術(shù)領(lǐng)域研究中關(guān)于“人力資源強(qiáng)省”的解釋主要是指一個(gè)省域地區(qū)的人力資源強(qiáng)，而這種“強(qiáng)”主要通過數(shù)量上的充分，質(zhì)量上的合格以及結(jié)構(gòu)上的優(yōu)化等體現(xiàn)出來，并且地區(qū)能夠憑借人力資源的數(shù)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置創(chuàng)造出更多的社會(huì)財(cái)富推動(dòng)社會(huì)發(fā)展，這是一種動(dòng)態(tài)的形式。筆者認(rèn)為，從區(qū)域人力資源競爭力視角出發(fā)，人力資源強(qiáng)省同樣也可以理解為是一個(gè)省域地區(qū)具有較強(qiáng)的人力資源競爭能力，這種競爭力是在一個(gè)省域地區(qū)具有充分人力資源數(shù)量、優(yōu)化的結(jié)構(gòu)配置的基礎(chǔ)上所表現(xiàn)出的對外部人力資源的爭奪與吸納、培育和高效使用能力，這是在與其它省進(jìn)行人力資源全方位的競爭中所表現(xiàn)出的強(qiáng)大能力，是一種比較相對的形式。

因而，人力資源強(qiáng)省的概念可以定義為，一個(gè)省域地區(qū)的人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，地區(qū)內(nèi)部具有豐富且能夠有效安排合理配置的人力資源，對于外部人力資源具備有效的吸引能力，同時(shí)具有推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展進(jìn)步的人力資源整合聚集能力。人力資源強(qiáng)省的主要構(gòu)成因素包括：人力資源內(nèi)部存量、對外部人力資源的吸引能力以及整合聚集能力。

3.人力資源強(qiáng)省評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建

雖然當(dāng)前對于各個(gè)省域地區(qū)而言，人力資源強(qiáng)省是一個(gè)熱門詞，但是對人力資源強(qiáng)省的專門研究較少，根據(jù)CNKI檢索及Google學(xué)術(shù)搜索，截止2013年底以人力資源強(qiáng)省為篇名并進(jìn)行專門研究的文獻(xiàn)不到三十篇。這些文獻(xiàn)多是以某一省為例對建設(shè)成為人力資源強(qiáng)省的策略及路勁進(jìn)行研究，或從教育發(fā)展、人口數(shù)量基礎(chǔ)等角度對人力資源強(qiáng)省建設(shè)提出相關(guān)建議。人力資源強(qiáng)省是抽象與宏觀的，這就需要對其評價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行研究以用于實(shí)證。若從區(qū)域人力資源競爭力角度出發(fā)對人力資源強(qiáng)省進(jìn)行研究，評價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)可以在一定程度上以當(dāng)前學(xué)者們關(guān)于區(qū)域人力資源競爭力的評價(jià)指標(biāo)體系及實(shí)證研究為參考。

3.1 指標(biāo)體系構(gòu)建原則

  為建立一套科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化和規(guī)范化的指標(biāo)體系，以對人力資源強(qiáng)省進(jìn)行評價(jià)，則在構(gòu)建評價(jià)指標(biāo)體系的過程中，主要遵循科學(xué)性、目的性、可操作性、系統(tǒng)優(yōu)化的原則，使整體的評價(jià)指標(biāo)盡量避免或減少主觀判斷，充分抓住強(qiáng)省的實(shí)質(zhì)方面，構(gòu)建能系統(tǒng)全面反映人力資源強(qiáng)省的內(nèi)容。

3.2 評價(jià)指標(biāo)體系初選

評價(jià)指標(biāo)體系的初選有分析法、綜合法、交叉法、指標(biāo)屬性分組法、頻度統(tǒng)計(jì)法等多種方法。但最基本最常用的則是分析法。分析法就是將綜合評價(jià)指標(biāo)體系的度量對象和度量目標(biāo)劃分成若干個(gè)不同組成部分或不同側(cè)面，并逐步細(xì)分，直到每一個(gè)部分和側(cè)面都可以用具體的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)來描述、實(shí)現(xiàn)。其基本步驟是：

（1）對評價(jià)問題的內(nèi)含與外延做出合理解釋，劃分概念的側(cè)面結(jié)構(gòu)，明確評價(jià)的總目標(biāo)與子目標(biāo)，得到評價(jià)指標(biāo)體系框架；

（2）對每一子目標(biāo)或概念側(cè)面進(jìn)行細(xì)分解；

（3）重復(fù)第二步，直到每一個(gè)側(cè)面或子子目標(biāo)都可以直接用一個(gè)或幾個(gè)明確的指標(biāo)來反映；

（4）設(shè)計(jì)每一子層次的指標(biāo)，這里的指標(biāo)是廣義的，并不限于社會(huì)經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上的可量化指標(biāo)，同時(shí)還應(yīng)該包括一些定性指標(biāo)；

（5）得到相應(yīng)的樹形結(jié)構(gòu)層次圖。

基于區(qū)域人力資源競爭力視角的人力資源強(qiáng)省，其概念內(nèi)涵中包括了一個(gè)省域地區(qū)需要有一定的內(nèi)部存量，對外部人力資源的吸引能力，還要有把這兩部分合理配置優(yōu)化整合到一起的能力，這樣才會(huì)顯示出該省具有對人力資源的競爭力，從而是一個(gè)人力資源強(qiáng)省。在研究查閱了大量的相關(guān)理論文獻(xiàn)之后，對內(nèi)部存量、外部的吸引力以及整合聚集能力進(jìn)行再次細(xì)分解。人力資源強(qiáng)省的內(nèi)部存量主要包括了數(shù)量、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)；省域地區(qū)對外部人力資源的吸引能力主要通過人力資源開發(fā)利用和環(huán)境競爭能力得以體現(xiàn)；績效彰顯力能夠體現(xiàn)出一個(gè)省對人力資源的整合聚集能力。在前兩步的基礎(chǔ)上構(gòu)建出人力資源強(qiáng)省評價(jià)指標(biāo)體系的基本框架，如圖1所示。

圖1. 人力資源強(qiáng)省評價(jià)指標(biāo)體系框架

  通過查閱總結(jié)之前學(xué)者們在人力資源競爭力、區(qū)域競爭力、人力資源強(qiáng)省等相關(guān)文獻(xiàn)中對人力資源的數(shù)量、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)、開發(fā)利用、環(huán)境競爭力以及績效彰顯力內(nèi)涵及評價(jià)指標(biāo)設(shè)定，利用頻度統(tǒng)計(jì)法對這些指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，5個(gè)維度共得到52項(xiàng)三級指標(biāo)。遵循指標(biāo)體系構(gòu)建的科學(xué)性、目的性、可比性、可操作性和系統(tǒng)優(yōu)化性對這52項(xiàng)三級指標(biāo)進(jìn)行初步篩選，保留每個(gè)維度中出現(xiàn)頻次較多的指標(biāo)，斟酌考慮相關(guān)性與可替代性，挑選合適而有價(jià)值的評價(jià)指標(biāo)，合并概括部分指標(biāo)后共剩余31項(xiàng)三級指標(biāo)作為再次篩選的內(nèi)容。

3.3 評價(jià)指標(biāo)篩選

  對初選的指標(biāo)進(jìn)行篩選，采用德爾菲法對指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步的篩選，克服因個(gè)人主觀因素的影響而導(dǎo)致的局限性。德爾菲法指標(biāo)篩選的基本步驟為[7]：

  （1）設(shè)計(jì)專家征詢表。根據(jù)對人力資源強(qiáng)省初步確定的指標(biāo)體系框架編制德爾菲專家征詢問卷，并在問卷中附上相關(guān)問題的所有背景資料，同時(shí)詢問專家所需要的資料。并由專家做書面答復(fù)。

  （2）確定所要征詢的專家人數(shù)和構(gòu)成。本次研究所確定的專家、專門人員主要確定為在人力資源相關(guān)研究領(lǐng)域的教授、咨詢專家及研究員，共15位。

  （3）專家評分。根據(jù)研究需要設(shè)為5分制，由專家打分。

  （4）有關(guān)指標(biāo)統(tǒng)計(jì)分析。根據(jù)專家征詢的結(jié)果，采用SPSS軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，統(tǒng)計(jì)指標(biāo)主要包括：專家積極系數(shù)，即專家征詢表的回收率；專家意見集中程度，用每個(gè)指標(biāo)得到的評分的算術(shù)平均數(shù)（Mj）和滿分頻率（Kj）來表示；專家意見協(xié)調(diào)系數(shù)，通過變異系數(shù)（Vj）和協(xié)調(diào)系數(shù)（W）評定，并對協(xié)調(diào)系數(shù)進(jìn)行顯著性檢驗(yàn)。

  （5）采用界值法篩選評價(jià)指標(biāo)，根據(jù)每項(xiàng)指標(biāo)的重要性得分計(jì)算滿分頻率、算術(shù)平均數(shù)和變異系數(shù)[8]。滿分頻率和算術(shù)均數(shù)的界值計(jì)算方法：“界值=均數(shù)-標(biāo)準(zhǔn)差”，得分高于界值的入選；變異系數(shù)界值計(jì)算方法：“界值=均數(shù)+標(biāo)準(zhǔn)差”，得分低于界值的入選。為防止重要指標(biāo)被剔除，以上三個(gè)尺度均不合要求的指標(biāo)才會(huì)被剔除。對于有一或兩個(gè)尺度不合要求的指標(biāo)，在進(jìn)行討論后取舍。同時(shí)，指標(biāo)的篩選充分考慮專家提出的修改意見。

  本次調(diào)查發(fā)出征詢表15份，回收14份，回收率為93.3%，說明專家們對本次調(diào)查是足夠關(guān)心的，并且參與的積極程度高。把專家們對31項(xiàng)三級指標(biāo)的得分進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，包括每一項(xiàng)指標(biāo)所獲得的總分、得分的算術(shù)平均數(shù)、滿分頻率、變異系數(shù)。并根據(jù)滿分頻率、算術(shù)平均數(shù)、變異系數(shù)的界值來對每一項(xiàng)進(jìn)行取舍。如表1所示的篩選指標(biāo)界值表。

表1  德爾菲征詢篩選指標(biāo)界值表

 把每一項(xiàng)具體的三級指標(biāo)得分的算術(shù)平均數(shù)、滿分頻率和變異系數(shù)分別與相應(yīng)的界值做比，滿分頻率和算術(shù)平均數(shù)得分高于界值的入選，變異系數(shù)得分低于界值的入選。在對當(dāng)前5個(gè)維度共31項(xiàng)三級指標(biāo)的各項(xiàng)得分進(jìn)行篩選之后擬定20項(xiàng)作為評價(jià)人力資源強(qiáng)省的基本指標(biāo)，如表2所示。

3.4 評價(jià)指標(biāo)體系權(quán)重確定

對于再次篩選出的指標(biāo)，綜合專家們的具體意見，采用層次分析法的判斷矩陣標(biāo)度，對同一層次的各元素關(guān)于上一層次中的每一準(zhǔn)則的重要性進(jìn)行兩兩比較，構(gòu)造兩兩比較的判斷矩陣，并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。由判斷矩陣計(jì)算出被比較要素對于準(zhǔn)則的相對權(quán)重。綜合專家意見及相關(guān)研究，把人力資源強(qiáng)省的各個(gè)構(gòu)成因素權(quán)重列于表2中，其中正向指標(biāo)19個(gè)，反向指標(biāo)為1個(gè)（成人文盲率）。

表2 人力資源強(qiáng)省評價(jià)指標(biāo)體系及權(quán)重

4.總結(jié)

基于區(qū)域人力資源競爭力的研究視覺，重點(diǎn)是要構(gòu)建人力資源強(qiáng)省評價(jià)指標(biāo)體系以構(gòu)建出人力資源強(qiáng)省評價(jià)模型。通過對學(xué)者們在人力資源強(qiáng)省以及區(qū)域競爭力、區(qū)域人力資源競爭力評價(jià)指標(biāo)體系研究的基礎(chǔ)上綜合考慮人力資源強(qiáng)省的各個(gè)構(gòu)成要素，應(yīng)用分析法、頻數(shù)統(tǒng)計(jì)法、德爾菲問卷調(diào)查以及層次分析法構(gòu)建出了內(nèi)部存量、外部吸引力及整合聚集力下的人力資源強(qiáng)省數(shù)量、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)、開發(fā)利用、環(huán)境競爭力和績效彰顯力5個(gè)二級指標(biāo)和20個(gè)三級指標(biāo)，并通過綜合整理專家評議法的結(jié)果，采用層次分析法的判斷矩陣對指標(biāo)體系進(jìn)行的權(quán)重設(shè)計(jì)及計(jì)算分配。該指標(biāo)體系力求從實(shí)際發(fā)展和理論研究中發(fā)現(xiàn)評價(jià)人力資源強(qiáng)省的重點(diǎn)，為我國各省對于人力資源強(qiáng)省建設(shè)和優(yōu)化提供一定的理論依據(jù)和借鑒。 

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本文來源：http://m.k2057.cn/w/zw/13098.html  《中國勞動(dòng)》