關(guān)于民營企業(yè)人力資源管理理念創(chuàng)新的幾點思考——基于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系視角

    和諧是當(dāng)今社會的主旋律，企業(yè)是最基本的經(jīng)濟細胞，企業(yè)的和諧關(guān)系到整個社會的和諧。然而，作為我國社會主義市場經(jīng)濟重要組成部分的民營企業(yè)，伴隨著自身不斷的發(fā)展壯大也產(chǎn)生了較為突出的勞資矛盾。理念是行為的導(dǎo)向，企業(yè)經(jīng)營者的理念是企業(yè)行為的導(dǎo)向。事實表明，人力資源管理的理念及每一項政策與制度都關(guān)系著和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。本文通過對一些典型企業(yè)的調(diào)查和訪談發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我國民營企業(yè)在人力資源管理理念上呈現(xiàn)以下特點：一是以資為本。盡管多數(shù)民營企業(yè)的企業(yè)文化手冊中都提到要以人為本，有不少企業(yè)經(jīng)營者也常常把以人為本掛在嘴上，但在實踐中卻很少有企業(yè)能夠真正做到以人為本，大多數(shù)企業(yè)是遵循資本的邏輯，以追求利潤最大化為目標，將人看作成本，想方設(shè)法減少對人的投資，同時延長勞動時間和忽視勞動保護。這種利潤法則，單純追求經(jīng)濟增長而忽視勞動者權(quán)益、只關(guān)注企業(yè)利益而忽視勞動者利益的行為，必然造成勞動關(guān)系的緊張。二是以事為中心。大多數(shù)企業(yè)重事不重人，過分強調(diào)人適應(yīng)工作，而忽視人的滿意度、幸福感及其發(fā)展，其管理形式主要是突出“事”的單一方面的靜態(tài)的控制，招聘和選拔人是根據(jù)崗位要求來選擇，沒有發(fā)現(xiàn)員工的潛力，給予員工充分的創(chuàng)造和施展的機會，用崗位局限了員工的創(chuàng)造力。其管理動機和目的歸根結(jié)底是把人當(dāng)作工具，控制和利用人。三是以心態(tài)管理為主。從諸多公司的培訓(xùn)和管理制度中可以看到，目前大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)主要集中在員工技能、各種工作規(guī)范手則和工作態(tài)度類培訓(xùn)等方面，其最終目的是要求員工“擺正心態(tài)”、“掌握技能”和學(xué)會按照公司的規(guī)定辦事。這種教育和培訓(xùn)在本質(zhì)上就是要把員工變成服服帖帖服從公司要求的“技能人”。而不是從和諧、以人為本的角度去系統(tǒng)的思考如何獲取人心，凝聚人心，讓員工自發(fā)的，從內(nèi)心把企業(yè)當(dāng)成自己的家，真正實現(xiàn)員工快樂工作、體現(xiàn)員工自我價值，從而推動企業(yè)的發(fā)展，讓員工和企業(yè)一起成長。四是以個體管理為重。表現(xiàn)為大多數(shù)企業(yè)把員工管理看作是管理個體，而忽視了員工的人際關(guān)系管理，更忽略了勞資關(guān)系管理。更有甚者，從管理的出發(fā)點上就阻止員工“抱團”，特別是防止員工團結(jié)一致從而與公司形成對等關(guān)系。

    當(dāng)前民營企業(yè)人力資源管理理念指引下的人力資源管理模式帶來的結(jié)果就是勞動關(guān)系的惡化，特別是進入21世紀，隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展和信息社會的到來，產(chǎn)生了大量的知識員工，對企業(yè)管理產(chǎn)生了更加深刻的挑戰(zhàn)。這要求企業(yè)人力資源管理必須創(chuàng)新理念，以人為本地進行人力資源管理實踐，從而調(diào)整勞動關(guān)系，這既有利于實現(xiàn)民營企業(yè)構(gòu)建和維護勞資雙方長期合作雙贏的勞動關(guān)系，也有利于促進我國企業(yè)建立規(guī)范化的人力資源管理制度，提升我國民營企業(yè)的人力資源管理的整體水平，還有利于推動我國經(jīng)濟的長期發(fā)展與和諧社會的構(gòu)建。

針對以上民營企業(yè)人力資源管理理念所呈現(xiàn)的特點，本文主要提出以下幾點創(chuàng)新建議：

    第一，從以資為本到以人為本。以人為本要求把人作為主體、作為目的，不斷促進人的全面自由發(fā)展。企業(yè)必須改變過去只追求效率和利潤的管理目的，在以人為本的前提下提高效率、獲取利潤。亞伯拉罕•哈羅德•馬斯洛說得好：管理理論可以大致強調(diào)兩個產(chǎn)品，兩個后果：一個是經(jīng)濟上的效率、產(chǎn)品的質(zhì)量、利潤情況等；另一個是人性的產(chǎn)品，也就是員工的心理健康，他們朝向自我實現(xiàn)移動，他們的安全感、歸屬感、忠誠感、愛的能力、自尊等等的增強。對人性發(fā)展和個人自我實現(xiàn)有利的事，亦有助于創(chuàng)造利潤及制造好產(chǎn)品。傳統(tǒng)的管理模式在一定程度上束縛人的個性和創(chuàng)造力，而當(dāng)前及未來的社會由于員工的知識更加豐富，獲取信息的手段更加高級，這樣就可能形成全新的管理模式：人人都是管理的主體，員工既是決策的參與者也是決策的執(zhí)行者。這就要求企業(yè)的老板及其經(jīng)營管理者必須樹立以人為本的理念，順應(yīng)人性，尊重人格，實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新。在新的管理模式下，員工不再是在制度的約束下進行工作，而是自動自覺地把工作視為人生發(fā)展的重要組成部分；通過管理文化構(gòu)建、創(chuàng)造一種高度和諧、友善、親切、融合的氛圍，使企業(yè)成為一個密切協(xié)作的團體；順應(yīng)形勢、順應(yīng)社會經(jīng)濟運行的自然法則，使管理成為一個自然的歷史過程。人本、效率、公平三者之間相輔相成，相互促進，形成一個以人為本為基點，效率與公平為兩翼的管理倫理價值鏈。這個價值鏈其合理性和進步性體現(xiàn)在既注重效率的提高，又不失社會公平和人本；既落實了誠信、自由、平等的精神，又滿足了資本的本性。這是當(dāng)今中國民營企業(yè)和外國獨資企業(yè)以及形形色色的合資企業(yè)等等都應(yīng)當(dāng)接受的價值觀，它代表了知識化、信息化、全球化時代發(fā)展進步的新要求。而對中國來說，在社會主義核心價值觀指引下，民營企業(yè)更應(yīng)當(dāng)把壓抑資本本性、弘揚人的本性，實現(xiàn)以人為本的發(fā)展作為基本的價值追求。使具有資本主義性質(zhì)的民營企業(yè)社會主義化是建設(shè)中國特色社會主義的必由之路。

    第二，從以事為中心到以人為先。19世紀末20世紀初的美國，泰勒制促成了由傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理向科學(xué)管理的轉(zhuǎn)化，開創(chuàng)了科學(xué)管理的新紀元，大大提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率。但泰勒的科學(xué)管理過分強調(diào)“以制度為中心”，是一種機械的、被動的、強制的、非人性化的管理，把人當(dāng)作機器的附屬品，扼殺了人的能動性和創(chuàng)造性。隨著社會生產(chǎn)力的進步，員工素質(zhì)的提高，泰勒的管理模式已不適應(yīng)時代的發(fā)展，需要建立一套具有時代特點的管理模式。因此，以人為先，把提高人的素質(zhì)、建立人際關(guān)系、滿足人的需求、調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性的工作放在了管理的首位。隨著知識經(jīng)濟的到來更要求創(chuàng)新管理理念，實現(xiàn)從以事為中心到以人為先的重大轉(zhuǎn)變。柯林斯指出，實現(xiàn)跨越的領(lǐng)導(dǎo)者首先是設(shè)法得到合適的人才，然后才決定將汽車開向何方。先人后事，重要的是“誰”這一問題先于“什么”這樣的決策，即先于遠景、戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)、組織結(jié)構(gòu)和技術(shù)問題。如果你是從“選人”而不是“做事”開始的話，就更加容易適應(yīng)這個變幻莫測的世界。如果你有合適的人，那么如何激勵和管理他們就不再是問題，合適的人是不需要嚴加管理或勉勵的，他們會因為內(nèi)在驅(qū)動而自我調(diào)整，以期取得最大的成功。顯然，這個思想首先是適應(yīng)知識經(jīng)濟要求的，同時也是符合知識型員工管理特征的。中國的民營企業(yè)雖然起步較晚而且大多數(shù)處于初創(chuàng)階段，但大量創(chuàng)新知識需要知識型員工的大量涌入，需要企業(yè)人力資源管理理念實現(xiàn)歷史性的跨越，這對中國大多數(shù)尚處于初創(chuàng)階段的相對弱小民營企業(yè)來說無疑是一個深刻的挑戰(zhàn)，這種挑戰(zhàn)不僅來自知識型員工本身，也來自于企業(yè)競爭和發(fā)展環(huán)境的深刻變化！

    第三，從管理心態(tài)為主到人心管理為本。管理是一個復(fù)雜的結(jié)構(gòu)，由手、腦、心、道四個層次組成，道控制心，心控制腦，腦控制手。管理的最基本層次是手的層次，手即人的行為層面，人用手來制造工具、使用工具，運用這些工具來改善人的行為，提高人的效率。管理的第二個層次是腦的層次，腦即人的智力層面，是一種知識的能力，它能夠進行研討和探討，開發(fā)知識，發(fā)展知識，進而更好的指揮手。腦之上是心的層次，所謂心的層次就是要掌握人的主體性和主體之間的互動性。人不僅有腦的理性活動，還具有心的情性活動，這種情性活動，透過心靈的感受和經(jīng)驗，能夠產(chǎn)生管理的能力，在行為上能夠發(fā)生作用。人與人之間的溝通，不僅限于腦的溝通、手的協(xié)作，而且是心靈的感應(yīng)、情意的互動、相互協(xié)調(diào)。心的管理是一個更大、更完整的層次。“心”的管理，是人力資源管理理念的根本性變革。在心之上是道的層次。道是一種本體的存在，是根本，是本源。心的原始根源就是道，道是管理的內(nèi)在基礎(chǔ)。人的一切外在活動都由心引起，物和行為的協(xié)調(diào)都是外在的，真正的和諧是深入內(nèi)心的。日本“經(jīng)營之圣”的稻盛和夫認為，人心變化無常，但是一旦人心連接起來，將是世界上最堅不可摧的，在經(jīng)營他的京瓷公司時明確提出了“以心為本的利他經(jīng)濟學(xué)”，把“做人何謂正確”這一基準作為公司經(jīng)營的原理原則，以此為依據(jù)對所有的事情做出判斷；以人心為基礎(chǔ)開展經(jīng)營，尊重每個人的勞動，全體員工共同參與經(jīng)營，讓員工在工作中感受人生的意義以及成功的喜悅；尊重工人的立場和權(quán)利，在經(jīng)營者與員工之間構(gòu)筑家庭成員般的人際關(guān)系，在追求全體員工物質(zhì)與精神兩方面的幸福時，為人類和社會的進步與發(fā)展做出貢獻。如果說，以人為本、以人為先是時代之要求的話，那么，人心管理和道的管理就更具有中國特色，中國傳統(tǒng)文化的“重心”、“重道”與現(xiàn)代管理的“人本”、“人先”相結(jié)合將極大地推動中國民營企業(yè)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。

    第四，從以個體管理為主到以勞動關(guān)系管理為中心。我國人力資源管理學(xué)科的發(fā)展，把勞動關(guān)系調(diào)整納入人力資源管理體系，首要的問題是把勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)、員工滿意度的提高作為人力資源管理的出發(fā)點和衡量標準。民營企業(yè)要構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，其人力資源管理就必須轉(zhuǎn)向以勞動關(guān)系管理為中心，以勞動爭議的預(yù)防作為切入點，建立一整套的勞動風(fēng)險防范體系，從正向角度預(yù)防勞動關(guān)系風(fēng)險的發(fā)生，創(chuàng)新人力資源管理理念，構(gòu)建促進和諧勞動關(guān)系的人力資源管理體系，達到企業(yè)的經(jīng)營目標。

    以上本文只是就民營企業(yè)自身如何按照構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的要求變革和創(chuàng)新人力資源管理理念進行了探討，為實現(xiàn)這種變革和創(chuàng)新提供了一些可參考的思路和對策。那么，如何推動這種變革和創(chuàng)新呢？顯而易見，光靠企業(yè)主的自覺是靠不住的，或者這只對少數(shù)人可以而多數(shù)人則不行，在資本追逐利潤的邏輯下，很難完全按照這樣一種人道的理想和信念去變革和創(chuàng)新人力資源管理理念。在根本上，這需要黨的思想組織領(lǐng)導(dǎo)和政府立法執(zhí)法的努力，也需要工會等維權(quán)組織的大量產(chǎn)生及參與，尤其需要培養(yǎng)大批有企業(yè)家精神的經(jīng)營者和職業(yè)經(jīng)理人，還需要有公民意識和民主精神的員工去努力爭取。總之，和諧勞動關(guān)系不會從天上掉下來，民營企業(yè)人力資源管理理念的變革創(chuàng)新更不會自然而然地產(chǎn)生，它需要經(jīng)過政府、工會、社會、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和員工等方方面面的共識共愿和持續(xù)努力才能實現(xiàn)。

參考文獻

[1] 亞伯拉罕•哈羅德•馬斯洛：《人本管理》，陜西師范大學(xué)出版社，2010年，第56頁。

[2] 柯林斯：《從優(yōu)秀到卓越》，中信出版社，2002年，第76頁。

[3] 成中英：《C理論：中國管理哲學(xué)》，中國人民大學(xué)出版社，2006年5月，第7頁。

[4] 稻盛和夫：《阿米巴經(jīng)營》，中國大百科全書出版社，2009年。