淺析電力公司專業(yè)技術(shù)人員人事管理的目標(biāo)定位及實(shí)踐

    21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，電力公司的人事管理工作的質(zhì)量與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)，公司對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行管理應(yīng)當(dāng)以相應(yīng)的體系制度為依據(jù)，充分發(fā)揮人事管理的作用，才能保證公司的健康長久發(fā)展。同時(shí)針對專業(yè)技術(shù)人員的特殊性，應(yīng)采用與之相適應(yīng)的人事管理辦法，使他們的專業(yè)技能得到充分的發(fā)揮，不斷提升他們的綜合能力素質(zhì)，使他們能夠快速適應(yīng)工作，并逐步成長起來，成為企業(yè)發(fā)展的不竭動力。由于時(shí)代的快速發(fā)展，人事管理工作的日趨復(fù)雜，這就容易導(dǎo)致電力公司對專業(yè)技術(shù)人員人事管理的目標(biāo)定位出現(xiàn)一些問題。對于出現(xiàn)的問題，在實(shí)踐中必須采取相應(yīng)的措施加以應(yīng)對，以保證人事管理工作富有成效，服務(wù)與企業(yè)的發(fā)展。

一、電力公司專業(yè)技術(shù)人員人事管理的重要性

    隨著日益激烈的市場競爭，電力公司要想在競爭中立于不敗之地，必須要高度重視專業(yè)技術(shù)人員的引進(jìn)和培養(yǎng)，作為專業(yè)技術(shù)人員，他們具有良好的專業(yè)知識和操作技能，在電力公司的日常工作中他們扮演著重要角色。在過去相當(dāng)長的一段時(shí)間里，由于受老的人事管理制度的影響，很多電力公司并沒有對人事管理工作認(rèn)識清楚，這對公司的發(fā)展造成了很大影響。加強(qiáng)電力公司人事管理，特別是專業(yè)技術(shù)人員的管理，是公司發(fā)展的內(nèi)生動力。在人事管理工作中要切實(shí)做好引進(jìn)、培養(yǎng)和管理專業(yè)技術(shù)人才的工作。強(qiáng)化電力公司的人事管理工作，為公司打造一支優(yōu)良的技術(shù)隊(duì)伍，同時(shí)提升專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍的綜合能力素質(zhì)，使他們逐步成長為公司的技術(shù)骨干，提升公司的凝聚力，保證優(yōu)質(zhì)的技術(shù)人才支撐電力公司的發(fā)展。

二、電力公司專業(yè)技術(shù)人員人事管理的不足

    在專業(yè)技術(shù)人員人事管理上電力公司也實(shí)施了相關(guān)改革，然而由于所處環(huán)境和面臨問題的復(fù)雜性，在管理中依然遇到了這樣或那樣的問題應(yīng)當(dāng)引起重視。

    首先，在專業(yè)技術(shù)人員的配備上存在一定的不足，經(jīng)濟(jì)社會的迅速發(fā)展對電力資源的需求量也越來越大，同時(shí)新技術(shù)也層出不窮，這就要求電力公司專業(yè)技術(shù)人員無論是在數(shù)量還是專業(yè)素質(zhì)上必須與發(fā)展相適應(yīng)。而現(xiàn)實(shí)情況是專業(yè)技術(shù)人員因技能的局限性對一些新技術(shù)不能快速掌握，造成電力公司的專業(yè)技術(shù)崗位人才的缺失，這一問題的存在對電力公司的健康發(fā)展造成了巨大的阻礙。

    其次，電力公司對專業(yè)技術(shù)人員沒有采取很好的激勵(lì)措施，在人事管理中沒有構(gòu)建起良好的人才激勵(lì)機(jī)制。由于深受傳統(tǒng)人事管理的影響，電力公司在制定薪酬待遇時(shí)，沒有充分地將工作績效納入到薪資評定中，這樣容易對專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性產(chǎn)生不利影響。電力公司在對專業(yè)技術(shù)人員的人才資本投入方面力度不夠，一些電力公司尚未針對專業(yè)技術(shù)人員建立全面的培訓(xùn)體系，沒有為那些希望吸收新知識與技能的人員提供良好的教育環(huán)境和氛圍，一些現(xiàn)有的培訓(xùn)也形式呆板、內(nèi)容枯燥無味，對于專業(yè)技術(shù)人員不能產(chǎn)生吸引力。

    第三，電力公司對專業(yè)技術(shù)人員的工作考核存在不足，由于考核制度不科學(xué)，造成專業(yè)技術(shù)人員缺乏工作積極性，很少有主動工作的意識。當(dāng)前電力公司在對員工進(jìn)行工作考核的慣用形式是通過讓員工填寫年度考核表，僅僅以年終的一份表格很難全面客觀真實(shí)地對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行評定。使人事管理部門不能及時(shí)準(zhǔn)確地了解員工所取得的最新工作成果，容易錯(cuò)過對專業(yè)技術(shù)人員提升培養(yǎng)的最佳時(shí)機(jī)。在評價(jià)體系里，對相關(guān)指標(biāo)無法進(jìn)行具體量化，評定的形式也較為單一，沒有很好的評定體系等都會造成工作考核效果不明顯。而且對員工的考核結(jié)果并未第一時(shí)間告知專業(yè)技術(shù)人員，使他們對考核結(jié)果一無所知，使他們對考核產(chǎn)生反感情緒。

三、電力公司專業(yè)技術(shù)人員人事管理的目標(biāo)定位

    在競爭日益激烈的環(huán)境中，電力公司專業(yè)技術(shù)人員人事管理需要進(jìn)行全新的定位，以指導(dǎo)實(shí)踐，使公司在競爭中立于不敗之地。

    首先，要對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行優(yōu)化配置，對專業(yè)崗位緊缺的人才人事部門要積極開展招聘引進(jìn)工作，電力公司可以和對口院校進(jìn)行長期合作，借助高校優(yōu)秀的教育資源定向培養(yǎng)公司所需的專業(yè)技術(shù)人才，實(shí)現(xiàn)公司有源源不斷的專業(yè)技術(shù)人才輸入的目標(biāo)。在進(jìn)行外部招聘的同時(shí)，公司也要拿出一些崗位用于企業(yè)的內(nèi)部競聘，使專業(yè)技術(shù)人才更好地發(fā)揮其專業(yè)技能，在對崗位人員進(jìn)行考核時(shí)，對于不滿足崗位要求的技術(shù)員要進(jìn)行專項(xiàng)教育培訓(xùn)，培訓(xùn)仍不能勝任的應(yīng)當(dāng)及時(shí)調(diào)離技術(shù)崗位。通過這些舉措保證技術(shù)崗位人員技術(shù)過硬。為電力公司的日常生產(chǎn)通過可靠保障。

    其次，電力公司要針對專業(yè)技術(shù)人員建立相應(yīng)的人才培養(yǎng)與激勵(lì)體系。通過對專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)能夠極大地調(diào)動他們的工作積極性。建立富有成效的激勵(lì)體系對企業(yè)人事管理部門而言具有重要意義，人事管理部門要對這方面給予足夠的重視。在對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行激勵(lì)時(shí)可以根據(jù)不用的環(huán)境情況選擇不同的激勵(lì)方式，如物資獎(jiǎng)勵(lì)、精神慰問以及崗位晉升等。在進(jìn)行激勵(lì)的同時(shí)也要注重提升他們的綜合能力素質(zhì)，綜合能力素質(zhì)是技術(shù)人員后續(xù)發(fā)展所必備的基本素質(zhì)，人事管理部門要為結(jié)合專業(yè)技術(shù)人員的特征，制定出他們今后的培養(yǎng)方向。通過培訓(xùn)不僅能讓他們熟練掌握其所從事專項(xiàng)工作的實(shí)用知識和技能，并從職業(yè)道德方面對他們進(jìn)行教育，使其具備良好的職業(yè)素養(yǎng)，另外公司還可以激勵(lì)員工自主學(xué)習(xí)，讓他們從自身角度出發(fā)，進(jìn)修自身欠缺的知識，讓他們養(yǎng)成自我學(xué)習(xí)的良好習(xí)慣。

    第三，人事管理部門在對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行工作考核時(shí)，要構(gòu)建科學(xué)的考核體系。公司制定系統(tǒng)科學(xué)的專業(yè)技術(shù)人員工作考核體系是保證公司健康運(yùn)行的前提。通過對專業(yè)技術(shù)人員的考核，作為他們崗位職務(wù)安排的重要依據(jù)，優(yōu)化人員配置，使公司的人才運(yùn)用效率得到提升。同時(shí)依靠工作考核可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)技術(shù)人員在工作中的問題，以考核結(jié)果作參考對他們進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)或教育。總的目標(biāo)是讓技術(shù)人員積極進(jìn)取踏實(shí)工作，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，彌補(bǔ)不足，使整個(gè)人才隊(duì)伍的素質(zhì)得到全面的提升。

    在進(jìn)行工作考核時(shí)，要對考核指標(biāo)進(jìn)行量化，有利于考核的公正性和可操作性。這就需要考核方式科學(xué)化，將人事管理新的評價(jià)辦法用于專業(yè)技術(shù)人員的考核，通過建立相應(yīng)的評分系統(tǒng)來多他們的考核實(shí)施數(shù)據(jù)量化，充分結(jié)合標(biāo)尺法、序列法以及強(qiáng)制分配法等科學(xué)方法。在實(shí)施考核時(shí)要有規(guī)范的操作流程和相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，使考核工作的整個(gè)流程中公開透明，將考核結(jié)果進(jìn)行公示，積極聽取技術(shù)人員對考核工作的意見和建議，對他們所提的合理建議應(yīng)積極采納。這樣既能讓技術(shù)人員自己發(fā)現(xiàn)與同事的差距所在，也能使人事管理部門掌握技術(shù)人員的問題及意見，實(shí)現(xiàn)有效的雙向溝通機(jī)制，實(shí)現(xiàn)公司上下統(tǒng)一協(xié)調(diào)。

    電力公司在對專業(yè)技術(shù)人員制定了人事管理目標(biāo)后要積極實(shí)踐探索，在實(shí)踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，使專業(yè)技術(shù)人員得到更好地發(fā)展，為公司的快速發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。 

參考文獻(xiàn)：

[1] 趙大疆.淺析電力企業(yè)人力資源管理存在問題與解決措施[J].現(xiàn)代企業(yè),2013.12.

[2] 黃宇電.電力企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢展望[J].中國電力教育，2010.08.

[3] 楊毅.如何加強(qiáng)電力人力資源管理[J].城市建設(shè),2013.13.