高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的影響機制研究——基于模糊集定性比較分析

數(shù)字經(jīng)濟時代我國企業(yè)進入新一輪商業(yè)革命，催生出越來越多的新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)和新模式，為我國創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動提供了豐富的商業(yè)機會。在此背景下，高科技企業(yè)員工迎合時代發(fā)展需求和職業(yè)成長要求，選擇離職創(chuàng)業(yè)成為普遍現(xiàn)象。高科技企業(yè)作為從事密集研發(fā)活動的高新企業(yè)[1]，其員工大多為知識型員工，創(chuàng)新意識強，愿意接受挑戰(zhàn)性工作，面臨復(fù)雜動態(tài)環(huán)境時具有較強的流動意愿，也有能力實現(xiàn)打工人到創(chuàng)業(yè)者的角色轉(zhuǎn)換[2]。高科技企業(yè)離職員工希望通過追求新機會、創(chuàng)造新價值實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)成功，然而,面對高不確定性和資源匱乏的雙重創(chuàng)業(yè)窘境，很多時候不得不采取創(chuàng)新性低的創(chuàng)業(yè)行為，導(dǎo)致未能獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，無法實現(xiàn)可持續(xù)性創(chuàng)業(yè)成長。因此，高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)者如何實現(xiàn)高創(chuàng)新性創(chuàng)業(yè)機會成為亟待解決的關(guān)鍵問題。

圍繞創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性，學(xué)者們主要關(guān)注創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的內(nèi)涵特征、影響因素以及價值體現(xiàn)等。在內(nèi)涵特征方面，多數(shù)研究認(rèn)為創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性是衡量創(chuàng)業(yè)機會特征差異的主要維度[3]，將創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性界定為創(chuàng)業(yè)者所識別的創(chuàng)業(yè)機會在整個行業(yè)或市場中的新穎程度[4]。在影響因素方面，學(xué)者們基于社會網(wǎng)絡(luò)理論、創(chuàng)業(yè)認(rèn)知理論探究影響創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性實現(xiàn)的關(guān)鍵因素[5-6]。在價值體現(xiàn)方面，學(xué)者們主要探究創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性對創(chuàng)業(yè)績效的影響[7]，而對其實現(xiàn)路徑和作用關(guān)系仍在探究中[8]。綜上，學(xué)者們對于創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的探究形成了系列有價值的研究成果，但大多關(guān)注創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性如何影響創(chuàng)新績效的實現(xiàn)，而對于創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性影響機制的系統(tǒng)性闡述較為匱乏，存在較大探索空間。一是創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的實現(xiàn)是宏觀、中觀和微觀多層面要素互動的結(jié)果[9]，僅從一個層面分析創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的實現(xiàn)具有局限性；二是高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)活動為創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性實現(xiàn)提供了情境約束，聚焦于特定情境更加有利于得出有價值的研究論斷。

針對上述研究不足，本文聚焦于創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性影響機制，基于高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)活動，跨層面分析創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性實現(xiàn)的影響路徑。本文以“華為離職江湖系列”26名離職員工創(chuàng)業(yè)案例為研究對象，應(yīng)用組態(tài)思維和模糊集定性比較分析法，整合文化情境和個體特征兩個層面的核心影響因素，闡釋創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性背后多重條件間的復(fù)雜互動本質(zhì)，基于數(shù)據(jù)分析構(gòu)建高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新性影響因素的組態(tài)類型。本文有利于高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)者實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性，推動高質(zhì)量創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)發(fā)展。

1 文獻回顧與模型構(gòu)建

1.1 高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性

高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)是創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域和組織行為領(lǐng)域的重要研究議題，學(xué)者們大多圍繞離職創(chuàng)業(yè)動機[10]、離職傾向影響因素[2]等方面展開研究，主要關(guān)注離職創(chuàng)業(yè)者為何離職創(chuàng)業(yè)，而較少關(guān)注離職創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)結(jié)果。作為企業(yè)技術(shù)外溢的重要表現(xiàn)形式，高科技企業(yè)員工離職創(chuàng)業(yè)不僅是創(chuàng)業(yè)意愿推動過程，也是創(chuàng)業(yè)機會拉動過程[9]，高科技企業(yè)員工離職創(chuàng)業(yè)是離職創(chuàng)業(yè)者對創(chuàng)業(yè)機會進行識別與開發(fā)進而實現(xiàn)市場價值的過程。為了全面評價離職員工創(chuàng)業(yè)，需要分析離職創(chuàng)業(yè)者是否開展了高質(zhì)量創(chuàng)業(yè)活動，其核心內(nèi)容在于分析離職創(chuàng)業(yè)者所識別創(chuàng)業(yè)機會的新穎性和價值性。創(chuàng)業(yè)機會反映具有創(chuàng)造潛力的“手段-目的”關(guān)系，現(xiàn)有“手段-目的”關(guān)系的新穎程度決定了其在創(chuàng)業(yè)機會連續(xù)體中的位置。創(chuàng)業(yè)機會的基本特征主要包括創(chuàng)新性、獨占性、延展性、擴散性等，其中，創(chuàng)新性是其核心特征[11-12]。創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性主要指個體所識別創(chuàng)業(yè)機會在整個行業(yè)或市場中的新穎程度[4]，主要表現(xiàn)在產(chǎn)品服務(wù)創(chuàng)新、商業(yè)模式創(chuàng)新、生產(chǎn)營銷模式創(chuàng)新等方面，一定程度上體現(xiàn)創(chuàng)業(yè)情景獨特性[7]。離職創(chuàng)業(yè)的核心是識別并開發(fā)具有創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)機會，在創(chuàng)業(yè)機會識別階段，創(chuàng)業(yè)者面臨的是不可預(yù)測的奈特式不確定，需要運用新的方式對資源進行配置和應(yīng)用[5]，整合各種經(jīng)驗和知識對創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性與可行性進行分析，從而決定是否開發(fā)該創(chuàng)業(yè)機會。

1.2 創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性影響因素

作為創(chuàng)業(yè)活動發(fā)生的重要條件，創(chuàng)業(yè)者所識別創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性直接決定創(chuàng)業(yè)行為的最終價值創(chuàng)造潛力。創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的實現(xiàn)是一個涵蓋宏觀國家社會制度、中觀企業(yè)組織文化以及微觀創(chuàng)業(yè)者個體特征的多層面要素互動過程[9]，在高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)情境下，母體企業(yè)文化情境和離職員工創(chuàng)業(yè)者個體特征對創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的實現(xiàn)具有重要影響。一方面，組織文化為員工提供直接的信念、態(tài)度和行為指導(dǎo)，通過修改并完善其創(chuàng)業(yè)認(rèn)知、決策規(guī)則，影響其對創(chuàng)業(yè)機會的有效識別[13-14]；另一方面，員工個體特征差異會影響其信息收集與感知，進而影響創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的實現(xiàn)[15-16]。本文將從文化情境和個體特征兩個層面，對離職員工創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性影響因素進行文獻梳理。

1.2.1 文化情境與創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性

隨著創(chuàng)業(yè)機會研究的逐漸深入，學(xué)者們普遍認(rèn)識到母體企業(yè)文化情境是影響離職員工創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的重要因素。與一般離職創(chuàng)業(yè)不同，高科技企業(yè)員工離職創(chuàng)業(yè)不一定是對母體企業(yè)不滿，相反，母體企業(yè)特定的文化取向，例如鼓勵冒險、風(fēng)險承擔(dān)、成就導(dǎo)向等，很大程度上決定創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)意愿、創(chuàng)業(yè)預(yù)期以及個體對創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的有效識別[9]。對于高科技企業(yè)離職創(chuàng)業(yè)員工而言，母體企業(yè)文化通過修改并完善其創(chuàng)業(yè)認(rèn)知、決策規(guī)則影響其創(chuàng)業(yè)決策，即母體企業(yè)文化情境會轉(zhuǎn)化為離職創(chuàng)業(yè)者的認(rèn)知圖式，進而影響創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的實現(xiàn)。在將文化視為自變量的諸多模型中，Hofstede[17]開發(fā)的跨文化模型是區(qū)分不同文化情境下個體行為差異性的重要模型，該模型主要包括權(quán)力距離、個人-集體主義、陽剛-嬌柔傾向、不確定性規(guī)避、短期-長期傾向，聚焦于同一國別的離職創(chuàng)業(yè)活動的文化情境，其中，陽剛-嬌柔傾向和不確定性規(guī)避兩個維度的價值體現(xiàn)更充分，更能彰顯文化情境下離職創(chuàng)業(yè)者認(rèn)知和行為差異。因此，本文選取陽剛傾向和不確定性規(guī)避兩個維度衡量母體企業(yè)文化情境。

(1)陽剛傾向與創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性。陽剛傾向強調(diào)競爭、偏好風(fēng)險、重視物質(zhì)財富和社會地位，反映組織對“強硬”的傾向性[17]。受企業(yè)陽剛傾向價值觀的影響，員工更加注重自信，具有較強的創(chuàng)新意識并注重自我價值的實現(xiàn)，在此創(chuàng)業(yè)動機和認(rèn)知的影響下，離職員工能夠根據(jù)外部環(huán)境變化快速作出反應(yīng)[18]，并根據(jù)不同環(huán)境采取相應(yīng)措施與方法，增加觀點與方法的創(chuàng)新性和多樣性，積極尋求具有創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)機會，力求通過提升創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性實現(xiàn)自我價值。

(2)不確定性規(guī)避與創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性。不確定性規(guī)避主要指一個組織所感受到不確定性和模糊性的威脅程度[17]。低不確定性規(guī)避型文化對不確定性、未知事宜持放松狀態(tài)，而高不確定性規(guī)避型文化將不確定性視為威脅，不能容忍偏離觀點和行為。如果母體企業(yè)組織文化偏向于低不確定性規(guī)避，鼓勵員工通過個人努力獲得成功，鼓勵創(chuàng)造和創(chuàng)新精神，則有利于調(diào)動離職創(chuàng)業(yè)員工在特定情境下完成特定任務(wù)所需的動機和認(rèn)知，實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性[19]。

1.2.2 個體特征與創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性

創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性作為離職創(chuàng)業(yè)者價值取向的結(jié)果表現(xiàn)，其除受到母體企業(yè)文化情境的影響外，還受到創(chuàng)業(yè)者自身特征的影響，呈現(xiàn)較大差異[20]?；谌肆Y本理論和風(fēng)險決策理論，一些學(xué)者基于個體特征層面挖掘影響離職員工創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的因素，識別出先前經(jīng)驗、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、自我效能感等關(guān)鍵因素，并認(rèn)為其直接決定離職員工能否有效識別和開發(fā)具有創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)機會[9]。先前經(jīng)驗幫助創(chuàng)業(yè)者積累洞察信息價值的隱形知識，掌握實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性相關(guān)信息的提取能力[21]。作為外部關(guān)鍵資源，創(chuàng)業(yè)者所擁有的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)或社會資本深刻影響創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性[22]。自我效能感體現(xiàn)對創(chuàng)業(yè)成功的信心與信念，直接影響創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性。因此，先前經(jīng)驗、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、自我效能感與創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的實現(xiàn)存在協(xié)同性，實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的前因變量之間存在聯(lián)動性[21]。

(1)先前經(jīng)驗與創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性。離職創(chuàng)業(yè)員工的突出特點主要表現(xiàn)在具有豐富的先前工作經(jīng)驗，Mcmullen等[23]認(rèn)為創(chuàng)業(yè)者需要擁有充足的經(jīng)驗知識對環(huán)境信息進行解讀和意義賦予，從而豐富創(chuàng)業(yè)機會認(rèn)知，識別創(chuàng)新性較高的創(chuàng)業(yè)機會。先前經(jīng)驗形成離職員工創(chuàng)業(yè)者“知識走廊”，為其提供隱形知識和新信息以及角色熟悉性，一定程度上影響個體認(rèn)知模式和行為方式[24]，進而影響其對創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的識別能力與感知能力。

(2)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)與創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性。關(guān)系網(wǎng)絡(luò)作為一種特殊資源，是創(chuàng)業(yè)者獲取信息并識別具有經(jīng)濟價值的創(chuàng)業(yè)機會的主要來源，創(chuàng)業(yè)者通過社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)收集信息并獲取靈感以識別和開發(fā)創(chuàng)業(yè)機會[25]。易高峰[26]通過文獻梳理發(fā)現(xiàn)，社會資本網(wǎng)絡(luò)、社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、大學(xué)組織網(wǎng)絡(luò)影響創(chuàng)業(yè)機會的識別效能。事實上，創(chuàng)業(yè)者社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)成制約其所獲信息的質(zhì)量與新穎程度，相關(guān)研究表明，高質(zhì)量網(wǎng)絡(luò)關(guān)系或優(yōu)越的網(wǎng)絡(luò)位置有利于識別和開發(fā)具有創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)機會[22]。

(3)自我效能感與創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性。自我效能感作為一種內(nèi)隱變量，在創(chuàng)業(yè)機會識別中發(fā)揮內(nèi)隱式間接作用[27]。主體能動觀認(rèn)為自我效能感與創(chuàng)業(yè)機會、創(chuàng)業(yè)行為密切相關(guān)，具備機會識別效能感的創(chuàng)業(yè)者可以通過一定方式識別市場中的潛在創(chuàng)業(yè)機會，并認(rèn)為自身具備能力開發(fā)該創(chuàng)業(yè)機會。大量證據(jù)表明自我效能感較高的創(chuàng)業(yè)者更有可能實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性，從而帶來更高創(chuàng)業(yè)績效[28]。

1.3 研究述評與模型構(gòu)建

綜上所述，學(xué)者們普遍認(rèn)同文化情境和個體特征對離職員工創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的重要作用，也取得了較為豐碩的研究成果，但仍存在不足之處。一方面，現(xiàn)有文獻較多采用定性研究方法，基于理論假設(shè)開展分析，缺乏對高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的實證分析，無法為離職員工創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性識別與開發(fā)提供有效指導(dǎo)；另一方面，現(xiàn)有研究沒有呈現(xiàn)高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性影響要素之間的互動關(guān)系，未能闡述各層次影響因素間共生演化機理，較少探討離職員工創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性發(fā)生的具體過程和不同路徑選擇，這也制約了對高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)機會的深入研究。

基于此，本文應(yīng)用組態(tài)思維和模糊集定性比較分析法，探究文化情境和個體特征對高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的影響機制與作用路徑，旨在形成復(fù)雜因果關(guān)系組態(tài)，并對組態(tài)類型進行分析，揭示創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性背后的復(fù)雜因果關(guān)系。其中，文化情境層面影響因素主要包括陽剛傾向、不確定性規(guī)避，個體特征層面影響因素主要包括先前經(jīng)驗、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、自我效能感，分析模型如圖1所示。本文既可豐富高科技企業(yè)員工離職創(chuàng)業(yè)研究，還能為離職創(chuàng)業(yè)者識別并開發(fā)具有創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)機會提供參考。

圖1 創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性影響機制分析模型
Fig.1 Influence mechanism analysis model of the newness of entrepreneurial opportunity

2 研究設(shè)計

2.1 數(shù)據(jù)收集與整理

本文選擇華為技術(shù)有限公司(以下簡稱華為)為研究對象，主要基于以下考慮：第一，華為具有代表性。華為有30多年發(fā)展歷程，取得了巨大成功。在《財富》公布的2020年世界500強榜單互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)中，華為排名第49位，是現(xiàn)代高科技公司的典型代表。第二，華為離職員工創(chuàng)業(yè)特點具有典型性。受華為競業(yè)限制、行業(yè)特點和發(fā)展階段的影響，華為離職員工很少在原先熟悉的領(lǐng)域創(chuàng)業(yè)，但他們受到華為狼性文化的影響，結(jié)合自身個體特征優(yōu)勢，在消費電子、電商、電氣、金融等領(lǐng)域開展創(chuàng)業(yè)活動，其創(chuàng)業(yè)機會多樣性特征與研究主體相符合。

本文案例主要來源于《解放日報·上觀新聞》推出的《華為離職江湖》系列欄目?！督夥湃請蟆酚芍泄采虾Ｊ形鞴茇?fù)責(zé)，注重了解社情民意，報道具有較強可信度?！度A為離職江湖》系列欄目主要致力于宣傳報道“前華為人離職后都在做什么？他們的創(chuàng)業(yè)路有什么特點？”為高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性研究提供了大量真實可靠的案例和數(shù)據(jù)。同時，公開報道的創(chuàng)業(yè)故事通常聚焦于非常規(guī)決策，適合挖掘創(chuàng)業(yè)者經(jīng)歷以識別重要的組織或個體行為模式[29]。選擇公開報道作為數(shù)據(jù)來源開展創(chuàng)業(yè)研究的先例早已有之，如Yu等[30]通過CCTV報道的農(nóng)民創(chuàng)業(yè)案例，深入探究制度要素對中國創(chuàng)業(yè)者戰(zhàn)略行為的影響；陳寒松等[31]以CCTV《致富經(jīng)》欄目公開報道案例故事為樣本，探究農(nóng)業(yè)創(chuàng)業(yè)者從失敗到東山再起的內(nèi)在機制。

《華為離職江湖》系列共刊登30期，其中3期是對華為離職員工的概括性分析，1期介紹的離職員工并未選擇創(chuàng)業(yè)，將其剔除后選取26期欄目作為高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)分析樣本，文本字?jǐn)?shù)約10萬字。此外，通過搜索引擎、創(chuàng)業(yè)項目門戶網(wǎng)站等對離職創(chuàng)業(yè)者資料進行完善和補充，在資料選擇和來源上注重資料有效性與真實性。案例基本信息如表1所示。

表1 案例基本信息
Tab.1 Basic information of the cases

注：“—”指無法從材料中獲得數(shù)據(jù)

2.2 研究方法選擇

本文選擇定性比較分析(QCA)方法，其是一種基于集合論思想，以案例研究為導(dǎo)向的理論集合研究方法[32]。它是對多個案例進行比較分析的數(shù)據(jù)處理方法，基于原因視角尋找案例共同特征，通過集合分析發(fā)現(xiàn)要素組態(tài)與結(jié)果的集合關(guān)系，有助于回答多重并發(fā)的因果關(guān)系、因果非對稱性和多種方案等效等因果復(fù)雜性問題[33]。較之傳統(tǒng)量化研究方法，定性比較分析更適用于本研究，原因有以下幾點：第一，定性比較分析測量的變量具有復(fù)雜性和多樣性，關(guān)注案例本身結(jié)構(gòu)中蘊含的條件，以及這些條件之間如何相互組合、共同影響某個結(jié)果?，F(xiàn)有研究主要關(guān)注高科技企業(yè)員工離職創(chuàng)業(yè)影響因素，忽視了各要素共生性研究，定性比較分析方法更符合本文研究主旨。第二，QCA在處理因果關(guān)系不對稱的問題上具有明顯優(yōu)勢，在現(xiàn)實情境下變量之間的因果關(guān)系都是不對稱的。例如，先前經(jīng)驗?zāi)軌蝌?qū)動創(chuàng)業(yè)者識別并開發(fā)具備創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)機會，但是，當(dāng)先前經(jīng)驗缺乏時，如果創(chuàng)業(yè)者具有其它方面特征，也可以驅(qū)動創(chuàng)業(yè)機會識別，而定性比較分析更適合分析這種因果不對稱問題。第三，本文樣本數(shù)據(jù)26個，而定量研究要求大樣本數(shù)據(jù)，因此，無法使用定量實證分析方法獲取研究結(jié)果。QCA可以保證樣本數(shù)量足以反映前因變量的作用方式，保證研究結(jié)果具有內(nèi)部效度。本文共提取5個研究要素，個體特征層面包括先前經(jīng)驗、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、自我效能感，文化情境層面包括陽剛傾向、不確定性規(guī)避。

2.3 變量構(gòu)建與賦值

在QCA分析中，測量變量可分為結(jié)果變量和前因變量，本文結(jié)果變量為創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性，前因變量共5個，分別為個體特征層面的先前經(jīng)驗、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、自我效能感，以及文化情境層面的陽剛傾向、不確定性規(guī)避。為確保測量科學(xué)性，本文借鑒國內(nèi)外相關(guān)研究中較為成熟的量表，結(jié)合實際內(nèi)容進行適當(dāng)調(diào)整，最終確定編碼表，統(tǒng)一編碼標(biāo)準(zhǔn)，并采用李克特5點量表(5表示“完全符合”，1表示“完全不符合”)進行測度。

2.3.1 結(jié)果變量

創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性。本文借鑒Samuelsson[34]的觀點，將離職員工創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性分為研發(fā)投入優(yōu)先性、產(chǎn)品或服務(wù)獨特性以及競爭壓力水平3個維度。研發(fā)投入優(yōu)先性對應(yīng)的編碼規(guī)則為：將主要資金優(yōu)先投入研發(fā)活動；產(chǎn)品或服務(wù)獨特性對應(yīng)的編碼規(guī)則為：企業(yè)提供的產(chǎn)品或服務(wù)具有較強差異化；競爭壓力水平對應(yīng)的編碼規(guī)則為：市場競爭壓力較大。依據(jù)李克特5點量表和編碼規(guī)則編碼案例中創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性，將其賦值為三維度得分的均值。

2.3.2 前因變量

(1)先前經(jīng)驗。先前經(jīng)驗主要包括工作經(jīng)驗和創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷兩個維度。依據(jù)Stuart等[35]制定的先前經(jīng)驗工作量表制定編碼規(guī)則。工作經(jīng)驗對應(yīng)的編碼規(guī)則為：先前工作經(jīng)驗對離職創(chuàng)業(yè)員工認(rèn)知圖式的影響程度；創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷對應(yīng)的編碼規(guī)則為：離職創(chuàng)業(yè)員工擁有的創(chuàng)業(yè)知識對創(chuàng)新性創(chuàng)業(yè)機會的警覺性。依據(jù)李克特5點量表和編碼規(guī)則編碼案例中先前經(jīng)驗，將其賦值為兩維度得分的均值。

(2)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。借鑒胡新華等[36]的觀點，結(jié)合華為企業(yè)員工離職創(chuàng)業(yè)特點，制定關(guān)系網(wǎng)絡(luò)編碼規(guī)則：離職創(chuàng)業(yè)員工受到先前工作同事、客戶等社會關(guān)系的影響；離職創(chuàng)業(yè)員工受到家庭、朋友等關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的影響。依據(jù)李克特5點量表和編碼規(guī)則編碼案例中關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，將其賦值為各度量指標(biāo)得分的均值。

(3)自我效能感?；谝壮x等(2018)的研究，依據(jù)李愛國等[37]、Mcgee等[38]設(shè)計的創(chuàng)業(yè)自我效能感量表，設(shè)計自我效能感的編碼規(guī)則：對自己的創(chuàng)業(yè)活動具有堅定的信念且充滿信心；能有效處理創(chuàng)業(yè)過程中日常問題和危機；創(chuàng)辦和經(jīng)營企業(yè)不是困難之事；創(chuàng)業(yè)成功幾率很大。依據(jù)李克特5點量表和編碼規(guī)則對案例中自我效能感進行編碼，將其賦值為各度量指標(biāo)得分的均值。

(4)陽剛傾向。借鑒Iverson[39]、蘇濤等(2019)的觀點，結(jié)合員工離職創(chuàng)業(yè)特點，制定陽剛傾向的編碼規(guī)則：母體公司競爭與風(fēng)險偏好對離職員工創(chuàng)業(yè)認(rèn)知與決策規(guī)則的影響程度。依據(jù)李克特5點量表和編碼規(guī)則對案例中陽剛傾向進行編碼。

(5)不確定性規(guī)避。借鑒蘇濤等(2019)的觀點，結(jié)合華為企業(yè)員工離職創(chuàng)業(yè)實踐，制定不確定性規(guī)避的編碼規(guī)則：針對環(huán)境不確定性和模糊情境威脅，離職創(chuàng)業(yè)員工感知母體企業(yè)的不確定性規(guī)避對自身創(chuàng)業(yè)動機和認(rèn)知的影響程度。依據(jù)李克特5點量表和編碼規(guī)則對案例中不確定性規(guī)避進行編碼。

2.3.3 變量標(biāo)準(zhǔn)化

模糊集定性比較分析可以有效處理程度變化問題和部分隸屬問題，本文參考Fiss[40]、Misangyi等[41]在研究中采用的校準(zhǔn)方法，依據(jù)編碼數(shù)據(jù)結(jié)果分布，取上下四分位數(shù)的均值作為0.5隸屬，對原始數(shù)據(jù)進行標(biāo)準(zhǔn)化處理，此時案例分布最為合理，將其校準(zhǔn)為0～1之間的隸屬程度，實現(xiàn)變量標(biāo)準(zhǔn)化處理，并進行QCA分析。

3 實證結(jié)果與分析

3.1 單因素必要性分析

在組態(tài)分析之前，首先對單項前因條件能否導(dǎo)致高或非高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性進行驗證，單項前因變量分析結(jié)果如表2所示。

表2 前因變量必要性檢驗結(jié)果
Tab.2 Necessity test results of antecedent conditional variables

Schneider 等[42]認(rèn)為，一致性高于閾值0.9即可判定該因素或其否定因素為結(jié)果出現(xiàn)的必要條件。表2結(jié)果顯示，單項前因條件對高或非高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的充分性一致率(Consistency)均小于0.9，表明任何單一前因變量(先前經(jīng)驗、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、自我效能感、陽剛傾向以及不確定性規(guī)避)均未構(gòu)成也不近似構(gòu)成導(dǎo)致結(jié)果變量的必要條件，即單項前因變量對本文結(jié)果變量解釋力度不足。因此，需要探討多因素組態(tài)對創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的作用機制。

3.2 創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性前因組態(tài)

本文借助fsQCA3.0，將一致性閾值(Consistency Threshold)設(shè)定為0.8，案例閾值(Frequency Threshold)設(shè)定為1，對26個案例標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)果進行處理，可獲得簡化解、中間解和復(fù)雜解，通過對各前因變量的理論分析，識別出影響離職員工創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的前因條件組態(tài)。根據(jù)分析結(jié)果，產(chǎn)生高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的組態(tài)有5個。5個組態(tài)的一致性均大于0.800，表明它們都是高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的充分條件。解的總體一致性為0.948，說明所有案例組成的前因條件是離職員工創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性高的充分條件。此外，產(chǎn)生非高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的組態(tài)有3個，其一致性均大于理論值0.800。解的總體一致性為0.892，覆蓋度為0.712，證明該3個組態(tài)均是結(jié)果的充分條件，解釋了產(chǎn)生非高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性原因的71.2%。

3.2.1 高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性

表3展示了高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的5個前因變量組態(tài)。為更好地識別不同類型創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性間差異，本文根據(jù)5個組態(tài)中各條件的出現(xiàn)情況，結(jié)合案例中員工離職創(chuàng)業(yè)特點，將其命名為創(chuàng)業(yè)自信驅(qū)動型、知識能力主導(dǎo)型、個體-組織協(xié)同型。

表3 高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性前因條件組態(tài)
Tab.3 Antecedent conditional configurations of high newness of entrepreneurial opportunity

注：●或●表示該條件存在，?或?表示該條件不存在，●和?表示核心條件，●和?表示邊緣條件

(1)創(chuàng)業(yè)自信驅(qū)動型。該類型對應(yīng)的前因條件組態(tài)為“先前經(jīng)驗*自我效能感*～陽剛傾向*～不確定性規(guī)避”和“關(guān)系網(wǎng)絡(luò)*自我效能感*～陽剛傾向*～不確定性規(guī)避”，主要包含兩條路徑(H1a和H1b)。路徑H1a表明無論創(chuàng)業(yè)者是否擁有優(yōu)越的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，只要具有較高的自我效能感和豐富的先前經(jīng)驗，即使缺乏組織文化情境支持，也可實現(xiàn)高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性。路徑H1b表明在母體企業(yè)對創(chuàng)業(yè)者的認(rèn)知、決策規(guī)則等影響較小的情況下，當(dāng)創(chuàng)業(yè)者個人擁有優(yōu)越的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)與良好的自我效能感時，可以產(chǎn)生較高的創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性。社會認(rèn)知理論指出，效能信念是個體行動的重要基礎(chǔ)，個體擁有通過自身行動產(chǎn)生效果的力量[43]，在面臨復(fù)雜動態(tài)的不確定性環(huán)境時，創(chuàng)業(yè)自我效能感是獲取創(chuàng)業(yè)成功的先決條件。具體而言，當(dāng)離職創(chuàng)業(yè)者具有較高的自我效能感時，即使面對挑戰(zhàn)性壓力和未知風(fēng)險，積極自信的態(tài)度也會激發(fā)其創(chuàng)業(yè)潛能，促使其識別并開發(fā)具有創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)機會。

(2)知識能力主導(dǎo)型。該類型對應(yīng)的前因條件組態(tài)為“先前經(jīng)驗*關(guān)系網(wǎng)絡(luò)*自我效能感*～陽剛傾向”，該組態(tài)表明無論母體企業(yè)的不確定性規(guī)避文化是否對離職創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)認(rèn)知產(chǎn)生影響，只要其個體特征明顯，具有較強的創(chuàng)業(yè)知識能力，即使在對母體企業(yè)陽剛傾向感知不足的情況下，也能積極識別并開發(fā)具有創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)機會，把握創(chuàng)業(yè)優(yōu)勢。實際上，具有豐富先前經(jīng)驗的個體擁有較強的創(chuàng)業(yè)機會認(rèn)知能力，當(dāng)個體知識經(jīng)驗積累到一定程度，在關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的影響下，伴隨較高的創(chuàng)業(yè)自我效能感，會積極推動其開展離職創(chuàng)業(yè)活動，將想法付諸實踐。計劃行為理論指出，主觀規(guī)范和知覺行為控制是影響個體計劃性行為的重要因素[44]，離職創(chuàng)業(yè)者在擁有豐富創(chuàng)業(yè)知識與較強創(chuàng)業(yè)能力的前提下，對開展創(chuàng)業(yè)活動的態(tài)度越主動，越能夠積極發(fā)揮個體特征的作用并對自身行為加以控制，從而識別具有創(chuàng)新性和價值的創(chuàng)業(yè)機會。

(3)個體-組織協(xié)同型。該類型對應(yīng)的前因條件組態(tài)為“～先前經(jīng)驗*關(guān)系網(wǎng)絡(luò)*～自我效能感*陽剛傾向*～不確定性規(guī)避”和“～先前經(jīng)驗*關(guān)系網(wǎng)絡(luò)*自我效能感*陽剛傾向*不確定性規(guī)避”，該類型主要包含兩條路徑(H3a和H3b)。路徑H3a表明當(dāng)母體企業(yè)的陽剛傾向?qū)﹄x職員工創(chuàng)業(yè)動機和認(rèn)知影響較大時，個體擁有高質(zhì)量網(wǎng)絡(luò)資源，即使在受母體企業(yè)不確定性規(guī)避文化影響較小、先前經(jīng)驗較為缺乏且自我效能感較低的情況下，也能激發(fā)高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性。路徑H3b表明受母體企業(yè)文化影響較為深刻，缺乏先前經(jīng)驗但具有豐富社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和創(chuàng)業(yè)自信，即在母體企業(yè)陽剛傾向與不確定性規(guī)避對員工創(chuàng)業(yè)認(rèn)知和決策規(guī)則影響較為顯著的情況下，具有較強自我效能感和異質(zhì)性社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的創(chuàng)業(yè)者，能夠在廣泛的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中搜尋有價值的關(guān)系人并獲取異質(zhì)性創(chuàng)業(yè)資源，識別和開發(fā)具有創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)機會，提高創(chuàng)業(yè)成功率。

3.2.2 非高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性

表4展示了非高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的前因變量組態(tài)，這些組態(tài)擁有一些共同特征：所有創(chuàng)業(yè)者都缺乏先前經(jīng)驗，呈現(xiàn)兩類非高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性前因變量組態(tài)，分別命名為過度自信觸發(fā)型、創(chuàng)業(yè)特質(zhì)缺乏型。

表4 非高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性前因條件組態(tài)
Tab.4 Antecedent conditional configurations of non-high-newness of entrepreneurial opportunity

注：●或●表示該條件存在，?或?表示該條件不存在，●和?表示核心條件，●和?表示邊緣條件

(1)過度自信觸發(fā)型。該類型對應(yīng)的前因條件組態(tài)為“～先前經(jīng)驗*～關(guān)系網(wǎng)絡(luò)*自我效能感* ～不確定性規(guī)避”，該組態(tài)表明離職創(chuàng)業(yè)者在把握并拓展創(chuàng)業(yè)機會時，由于母體企業(yè)的不確定性規(guī)避對其創(chuàng)業(yè)認(rèn)知以及決策規(guī)則等影響不顯著，同時，缺乏先前經(jīng)驗和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的支持，即使離職創(chuàng)業(yè)者擁有良好的創(chuàng)業(yè)自我效能感，也會導(dǎo)致其難以識別并開發(fā)具有創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)機會。適當(dāng)?shù)淖晕倚芨斜憩F(xiàn)出對風(fēng)險的樂觀以及對自身能力的自信，但在不具備執(zhí)行能力、缺乏創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗與社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)支持的情況下，過度自信使得創(chuàng)業(yè)者在心理層面放大自身優(yōu)勢，弱化潛在風(fēng)險，導(dǎo)致其難以識別并開發(fā)具有創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)機會。

(2)創(chuàng)業(yè)特質(zhì)缺乏型。該類型對應(yīng)的前因條件組態(tài)為“～先前經(jīng)驗*關(guān)系網(wǎng)絡(luò)*～自我效能感*～陽剛傾向*不確定性規(guī)避”與“～先前經(jīng)驗*～關(guān)系網(wǎng)絡(luò)*～自我效能感*陽剛傾向*不確定性規(guī)避”，該類型主要包含兩條路徑(NH2a和NH2b)。路徑NH2a表明離職創(chuàng)業(yè)者受母體企業(yè)不確定性規(guī)避文化影響較為深刻且擁有優(yōu)越的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，但母體企業(yè)陽剛傾向?qū)﹄x職創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)認(rèn)知與動機影響較小，缺乏先前經(jīng)驗和創(chuàng)業(yè)自信，導(dǎo)致難以識別并開發(fā)具有創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)機會。路徑NH2b表明即使受母體企業(yè)文化影響較為深刻，但如果離職創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)特質(zhì)較為缺乏、創(chuàng)業(yè)動機不高，也難以識別并開發(fā)具有創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)機會。事實上，創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的實現(xiàn)對創(chuàng)業(yè)者提出了綜合性、多樣性要求，擁有創(chuàng)業(yè)潛能的個體可能因為缺乏開展創(chuàng)業(yè)活動所需特質(zhì)，使其形勢分析出現(xiàn)偏差，繼而導(dǎo)致難以識別并把握具有創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)機會。

4 研究結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

為探究高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的復(fù)雜因果關(guān)系，本文立足于文化情境與個體特征的聯(lián)動匹配關(guān)系，應(yīng)用組態(tài)思維和模糊集定性比較分析方法，探究個體特征層面的先前經(jīng)驗、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、自我效能感與文化情境層面的陽剛傾向、不確定性規(guī)避5個前因條件對離職員工創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的作用機制。得到研究結(jié)論如下：

(1)高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的影響機制是多要素組合的并發(fā)機制，母體企業(yè)組織文化情境因素與創(chuàng)業(yè)者個體特征因素均無法單獨構(gòu)成高、非高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的必要條件，表明單個前因變量對創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的解釋力度較弱，文化情境層面和個體特征層面多因素共同影響高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性。

(2)高科技企業(yè)離職員工高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性驅(qū)動路徑有3種類型，分別為創(chuàng)業(yè)自信驅(qū)動型、知識能力主導(dǎo)型以及個體-組織協(xié)同型。其中，母體企業(yè)組織文化情境對離職員工創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性實現(xiàn)的重要作用毋庸置疑，但組織文化情境并不是高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的必要條件，離職創(chuàng)業(yè)者可通過自身具備的個體特征識別潛在機會，鎖定創(chuàng)業(yè)方向。

(3)高科技企業(yè)離職員工非高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的驅(qū)動路徑有2種類型，分別為過度自信觸發(fā)型、創(chuàng)業(yè)特質(zhì)缺乏型。值得注意的是，良好的個體特征因素出現(xiàn)在高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性驅(qū)動路徑中，而較差的個體特征對創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的抑制作用也得到明顯體現(xiàn)。因此，個體特征是離職創(chuàng)業(yè)者整體素質(zhì)的核心，影響創(chuàng)業(yè)者對創(chuàng)業(yè)形勢的分析以及對創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的把握。

(4)高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性驅(qū)動機制存在因果非對稱性。高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性驅(qū)動路徑與非高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性驅(qū)動路徑并非截然相反，即不能根據(jù)產(chǎn)生高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的對立面直接推導(dǎo)產(chǎn)生非高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的原因。此外，本文還發(fā)現(xiàn)良好自我效能感具有非對稱性，即自我效能感與不同前因變量組合時可能產(chǎn)生截然相反的作用。

4.2 理論貢獻與管理啟示

4.2.1 理論貢獻

(1)本文豐富了創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性影響機制相關(guān)研究。以往研究多關(guān)注單一因素對創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的作用機制[9]，忽視了不同要素間協(xié)同作用，本文將文化情境層面與個體特征層面多重條件納入同一框架，分析其對創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的影響，進一步細(xì)化并拓展了以往假定文化情境或個體特征各要素之間獨立起作用的統(tǒng)計分析研究結(jié)論，為分析母體企業(yè)組織文化情境與創(chuàng)業(yè)者個體特征影響離職員工創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性奠定了理論基礎(chǔ)。

(2)拓展了文化情境下離職創(chuàng)業(yè)研究?，F(xiàn)有文化情境研究對離職創(chuàng)業(yè)關(guān)注不足，鮮有研究將跨文化理論應(yīng)用于離職創(chuàng)業(yè)情境中，本文詮釋了跨文化理論的兩個子維度即陽剛傾向、不確定性規(guī)避以及個體特征層面的先前經(jīng)驗、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、自我效能感與創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性之間關(guān)系，深入剖析了文化情境不同層次與創(chuàng)業(yè)者個體特征的協(xié)同聯(lián)動機制，有助于理解和把握高科技企業(yè)離職員工創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性影響機制，增強實證研究內(nèi)在效果。

(3)借鑒“組態(tài)”視角，運用QCA方法發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性驅(qū)動機制存在因果非對稱性，充分展示了QCA方法在解釋組態(tài)內(nèi)各要素間關(guān)系時的優(yōu)勢，一定程度上彌補了傳統(tǒng)回歸研究或典型相關(guān)分析中非創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性研究結(jié)果難以反過來應(yīng)用于創(chuàng)業(yè)者實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性管理實踐的缺陷。

4.2.2 管理啟示

本文研究結(jié)論能夠為離職創(chuàng)業(yè)者和母體公司帶來以下啟示：

(1)離職創(chuàng)業(yè)者離開母體企業(yè)選擇自主創(chuàng)業(yè)時，需要整合組織文化和個體特征層面影響因素，綜合評價和分析各種信息、知識，對創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性進行評估，甄別創(chuàng)業(yè)可行條件和潛在風(fēng)險，進而得出客觀、有效的決策結(jié)果。此外，如果員工在離職創(chuàng)業(yè)前評估自身擁有的資源無法滿足創(chuàng)業(yè)活動需要，就應(yīng)該尋找伙伴一起創(chuàng)業(yè)，填補自身缺失的關(guān)鍵資源。

(2)鑒于高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的實現(xiàn)具有非對稱性，離職創(chuàng)業(yè)者不能基于傳統(tǒng)經(jīng)驗總結(jié)非高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性產(chǎn)生的原因進而反推高創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性如何產(chǎn)生，而應(yīng)把握母體企業(yè)組織文化情境與個體特征間動態(tài)匹配關(guān)系，發(fā)揮核心條件的作用，實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性，保持競爭優(yōu)勢。

(3)離職創(chuàng)業(yè)行為影響母體企業(yè)凝聚力和穩(wěn)定性，因此，母體企業(yè)可適當(dāng)調(diào)整組織陽剛傾向與不確定性規(guī)避程度，為員工營造良好文化氛圍，提供優(yōu)良工作環(huán)境，提升員工工作積極性與工作熱情。實際上，管理模式也會影響員工滿意度與幸福指數(shù)，母體企業(yè)可適當(dāng)調(diào)整管理模式，增加員工對企業(yè)日常工作的參與度，有效提升員工歸屬感。

4.3 研究不足與展望

本文還存在一些不足：①未對創(chuàng)業(yè)企業(yè)進行行業(yè)細(xì)分，而不同類型企業(yè)其組織情境和個體特征的效用可能存在差異，后續(xù)研究可根據(jù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)行業(yè)特性分析其創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性差異，進一步細(xì)化本文結(jié)論；②僅關(guān)注母體企業(yè)文化情境與個體特征層面因素對離職員工創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性的作用機制，未來研究可納入其它影響要素，構(gòu)建更為全面的創(chuàng)業(yè)機會創(chuàng)新性驅(qū)動模型。