創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性對創(chuàng)業(yè)績效的影響：團隊治理的中介作用

理論與實踐均表明，團隊創(chuàng)業(yè)是當(dāng)前最主要的創(chuàng)業(yè)形式。與個人創(chuàng)業(yè)相比，團隊創(chuàng)業(yè)雖然在資源整合和商機開發(fā)等方面具有優(yōu)勢，但由于內(nèi)部成員的多樣性，因此很難像個體創(chuàng)業(yè)者一樣，完全充分發(fā)揮1+1>2的協(xié)同效應(yīng)，即企業(yè)家能力[1]。企業(yè)家能力歷來被看作是創(chuàng)業(yè)成功的關(guān)鍵[2]，對個體創(chuàng)業(yè)者而言，其企業(yè)家能力體現(xiàn)為個人異質(zhì)性人力資本；對于創(chuàng)業(yè)團隊來說，其企業(yè)家能力則體現(xiàn)為各成員異質(zhì)性人力資本的互補與協(xié)同，反映在創(chuàng)業(yè)團隊的異質(zhì)性結(jié)構(gòu)上。創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性是指團隊成員在人口特征、經(jīng)驗、認(rèn)知觀念、價值觀等方面表現(xiàn)出的差異性[3]?，F(xiàn)有研究指出，創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性結(jié)構(gòu)與創(chuàng)業(yè)績效之間的關(guān)系并不確定。原因在于，異質(zhì)性結(jié)構(gòu)既可能有利于人力資本的互補與協(xié)同，進而發(fā)揮企業(yè)家能力，也可能阻礙企業(yè)家能力發(fā)揮。因此，值得探討的問題是，創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性結(jié)構(gòu)是如何影響團隊行為或過程，最終影響團隊或新創(chuàng)企業(yè)績效的？由此帶來的變化是關(guān)注焦點由結(jié)果轉(zhuǎn)向過程，考察的因素也主要集中在行為(如戰(zhàn)略決策、領(lǐng)導(dǎo)行為、團隊沖突等)和過程(如集體認(rèn)知、團隊凝聚力)兩個方面[4-5]。

然而，僅僅考察創(chuàng)業(yè)團隊的行為和過程，對于全面深刻地揭示創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)績效間的關(guān)系仍然是不夠的，因為其忽視了創(chuàng)業(yè)團隊的制度因素[6]。創(chuàng)業(yè)團隊如果缺少合適的團隊制度作為保障條件，盡管團隊構(gòu)成很合理，也可能只是“看上去很完美”，難以實現(xiàn)和維持理想的團隊合作，發(fā)揮不出應(yīng)有的團隊優(yōu)勢。因此，從治理視角考察通過團隊制度促進創(chuàng)業(yè)團隊有效合作，是值得探索的重要問題。

朱仁宏等[7]指出，在討論團隊創(chuàng)業(yè)的新創(chuàng)企業(yè)公司治理時，存在兩個競爭性理論視角，即委托代理和人力資本激勵。與一般高層管理團隊屬于資金合作性質(zhì)，并且只作為職業(yè)經(jīng)理人代理股東開展經(jīng)營活動相比，創(chuàng)業(yè)團隊具有真正的“人資兩合”性質(zhì)，且作為一個整體，既是經(jīng)營者也是所有者，集股東、董事和高管層角色于一身[8]，在新創(chuàng)企業(yè)中擁有的權(quán)力是獨一無二的[9]。因此，從治理目的看，新創(chuàng)企業(yè)必須同時解決兩個問題：一是委托代理問題。盡管團隊成員是企業(yè)所有者，但在信息不對稱情況下，各人擁有的剩余索取權(quán)、控制權(quán)與其創(chuàng)業(yè)目的和能力往往不一定匹配。因此，必須采用合適的正式契約機制監(jiān)控和激勵各成員，使得成員有效開展團隊協(xié)作，產(chǎn)生整體效益。 二是人力資本激勵問題。創(chuàng)業(yè)團隊因經(jīng)濟與社會交換關(guān)系走到一起，是人力資本和情感的有機集合體，團隊成員不可能像高管那樣“空降”或撤換。在團隊成員存在差異與分歧的情況下，如何保持良好的情感與認(rèn)知關(guān)系，在互補協(xié)作基礎(chǔ)上，充分、有效發(fā)揮各自優(yōu)勢，形成團隊效應(yīng)，必然是創(chuàng)業(yè)團隊治理中面臨的另一個核心問題。團隊創(chuàng)業(yè)本質(zhì)上屬于團隊生產(chǎn)活動，創(chuàng)業(yè)團隊成員通常有著不同背景、經(jīng)驗、偏好和行為方式(異質(zhì)性)，合作動機也可能不同，在創(chuàng)業(yè)過程中容易出現(xiàn)偷懶或“搭便車”等機會主義行為和團隊協(xié)調(diào)問題。如果能夠根據(jù)創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性結(jié)構(gòu)，采取與之相適應(yīng)的治理模式，發(fā)揮激勵和約束功能，就可以減少團隊合作中的機會主義行為和協(xié)調(diào)問題，有助于提高創(chuàng)業(yè)績效。

本文借鑒產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學(xué)中的結(jié)構(gòu)—行為—績效(SCP)模型，從人力資本理論和交易費用理論視角，構(gòu)建創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性—團隊治理—創(chuàng)業(yè)績效的研究框架，以考察創(chuàng)業(yè)團隊如何根據(jù)其異質(zhì)性結(jié)構(gòu)，采取相應(yīng)的治理機制，有效激勵人力資本投資并節(jié)約協(xié)調(diào)成本，進而提升創(chuàng)業(yè)績效。與已有研究相比，本文邊際貢獻主要體現(xiàn)在兩個方面：首先，已有研究僅針對創(chuàng)業(yè)團隊行業(yè)經(jīng)驗異質(zhì)性與治理模式、創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長績效之間的關(guān)系進行探討，雖然研究問題更聚焦，但對于從團隊治理角度，全面展現(xiàn)創(chuàng)業(yè)團隊整體異質(zhì)性結(jié)構(gòu)與創(chuàng)業(yè)績效之間的關(guān)系顯然是不夠的，只是揭開了“冰山一角”。本文考察的是更具能動性的創(chuàng)業(yè)團隊深層次異質(zhì)性，不僅包含谷盟等[10]的行業(yè)經(jīng)驗異質(zhì)性，還有其它類型的經(jīng)驗異質(zhì)性和價值觀異質(zhì)性，同時，考察的創(chuàng)業(yè)績效也更加完整，不僅包含創(chuàng)業(yè)成長績效，還有相應(yīng)的財務(wù)績效。因此，本文能夠更加全面深刻地反映創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性結(jié)構(gòu)、團隊治理與創(chuàng)業(yè)績效三者之間的作用關(guān)系。其次，谷盟等[10]只考察了行業(yè)經(jīng)驗單一的一種異質(zhì)性類型，其認(rèn)為異質(zhì)性結(jié)構(gòu)對團隊治理的影響是同質(zhì)化的，并且在其實證研究中得到檢驗。本文研究表明，團隊治理具有不同模式，相應(yīng)地，各治理模式也具有一定適用范圍和邊界；不同類型創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性結(jié)構(gòu)需要與之相匹配的治理模式加以激勵和約束，異質(zhì)性結(jié)構(gòu)對團隊治理的影響不是同質(zhì)化而是異質(zhì)化的。在上述問題上，本文給出了更為完整準(zhǔn)確的回答。

1 文獻回顧與研究假設(shè)

1.1 創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性

創(chuàng)業(yè)團隊是由兩個及以上具有共同愿景與目標(biāo)，共同創(chuàng)辦新企業(yè)或參與新企業(yè)管理，擁有一定股權(quán)且直接參與戰(zhàn)略決策的人組成的特別團隊[11]。創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性就是創(chuàng)業(yè)團隊成員特點的多元性。從團隊構(gòu)成看，由于創(chuàng)業(yè)團隊是由兩個及以上人員組成的，因此每個人在人口統(tǒng)計學(xué)變量上呈現(xiàn)出各不相同的特性。Jackson等[12]就曾指出，這些不同特性不僅包括人口統(tǒng)計學(xué)特征，還包括每個人的個性特征；Katzenbach & Smith[13]延續(xù)了這種觀點，在剔除一些與商業(yè)活動無關(guān)的因素后，將團隊異質(zhì)性定義為每個人不同個性、能力和思想，并且能夠?qū)F隊目標(biāo)與績效產(chǎn)生影響的因素集合。從團隊選擇看，由于團隊領(lǐng)導(dǎo)者傾向于拒絕平庸、同質(zhì)化嚴(yán)重的團隊，因此團隊異質(zhì)性是指團隊刻意吸收具有不同特質(zhì)成員進入團隊表現(xiàn)出來的一種團隊整體特性。

創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性通常被認(rèn)為是一個多維度概念，不同學(xué)者從不同角度對其進行了細(xì)致分類。早期對團隊異質(zhì)性的劃分，主要依賴于研究者獲取個體數(shù)據(jù)的難易程度，以及變量易于觀察測量的程度，因此人口統(tǒng)計學(xué)特征成為當(dāng)時最主流的劃分依據(jù)。然而，這一分類標(biāo)準(zhǔn)存在的問題是，難以用一套成熟的理論對其與創(chuàng)業(yè)績效或團隊效能之間的關(guān)系作出有效解釋，并且得到的結(jié)論往往前后不一致甚至相互沖突。于是，后續(xù)研究開始將重點放在與人的個性和工作任務(wù)相關(guān)的分類及其對績效產(chǎn)生的影響上。例如，Jackson(1992)根據(jù)與團隊工作的相關(guān)性，提出任務(wù)取向異質(zhì)性和關(guān)系取向異質(zhì)性，前者涵蓋與工作緊密相關(guān)的要素，包括成員工作經(jīng)驗和教育水平等，后者則涵蓋與社會交際相關(guān)的要素，包括性別、年齡、人格、個性等；Jackson等(1995)將團隊異質(zhì)性區(qū)分為可見異質(zhì)性和不可見異質(zhì)性，其中人種、年齡和性別等可見差異被視為可見異質(zhì)性，而教育、技能、價值觀等不可見差異則被視為不可見異質(zhì)性；Maznevski[14]將團隊異質(zhì)性分為角色相關(guān)異質(zhì)性和內(nèi)在固有異質(zhì)性，前者衡量成員在團隊中的角色差異，后者衡量團隊成員個人特質(zhì)上的差異；Bell[15]將異質(zhì)性分為淺層次異質(zhì)性和深層次異質(zhì)性，前者是指團隊成員之間的人口統(tǒng)計學(xué)差異，后者則包括態(tài)度、信仰、價值觀和個性差異；Jehn等[16]采用三分法對團隊異質(zhì)性進行更為全面的分類，將其劃分為3個類別集群，即社會類別異質(zhì)性、信息異質(zhì)性和價值觀異質(zhì)性，其中社會類別異質(zhì)性是指人口統(tǒng)計特征差異(種族、性別和民族)，信息異質(zhì)性是指團隊成員擁有的知識和觀點差異，這可能源自團隊成員在教育、培訓(xùn)和工作經(jīng)驗等方面的多樣性，價值觀異質(zhì)性是指團隊成員在個性、信仰和價值觀上的差異；Zhou&Rosini[17]的劃分方法與Jehn等[16]基本相同，其將團隊異質(zhì)性區(qū)分為人口統(tǒng)計異質(zhì)性、信息異質(zhì)性與人格異質(zhì)性。

綜上可知，目前對創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性的分類趨勢已基本形成，主要以Finkelstein&Hambrick[18]提出的人口統(tǒng)計學(xué)異質(zhì)性和深層特質(zhì)異質(zhì)性為基礎(chǔ)，根據(jù)各自研究內(nèi)容、目的劃分，雖然有所差別，但并沒有產(chǎn)生相互沖突。因此，參考現(xiàn)有劃分標(biāo)準(zhǔn)，考慮本文關(guān)注重點是人的主觀能動性深層次特性差異，將團隊異質(zhì)性劃分為經(jīng)驗異質(zhì)性和價值觀異質(zhì)性。經(jīng)驗和價值觀差異不易觀察，卻與工作高度相關(guān)。經(jīng)驗異質(zhì)性主要考慮行業(yè)和職能經(jīng)驗差異，這些經(jīng)驗差異能夠給創(chuàng)業(yè)團隊知識結(jié)構(gòu)帶來不同性質(zhì)的改變。價值觀異質(zhì)性主要考慮團隊成員的工作態(tài)度、生活態(tài)度和處事原則等差異，價值觀差異很大的創(chuàng)業(yè)團隊猶如“定時炸彈”，若能處理好，則可以使團隊保持警惕和活力，提高創(chuàng)業(yè)團隊反應(yīng)速度；若處理不好，則可能導(dǎo)致團隊沖突愈發(fā)激烈，最終導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)失敗。

1.2 創(chuàng)業(yè)團隊治理

創(chuàng)業(yè)團隊治理是創(chuàng)業(yè)團隊成員間的一種激勵與控制機制，即通過采用一整套正式與非正式制度安排，合理界定與配置創(chuàng)業(yè)團隊成員間的權(quán)利和職責(zé)，并協(xié)調(diào)其相互合作與互動，使得創(chuàng)業(yè)團隊成員在求同存異基礎(chǔ)上，能夠有效平衡個人獨特的人力資本優(yōu)勢并發(fā)揮1+1>2的團隊效應(yīng)，以保證創(chuàng)業(yè)決策的科學(xué)性、有效性，從而實現(xiàn)成功創(chuàng)業(yè)的目標(biāo)[8]。較為典型的團隊治理模式有兩種，一種是強調(diào)各參與者間的契約及正式規(guī)章制度的契約治理(Contractual Governance)，主要用于防范機會主義和保障各方關(guān)系[19]，控制各方互動或交易風(fēng)險；另一種是關(guān)系治理(Relational Governance)，其以信任為主，通過社會關(guān)系和共同準(zhǔn)則，治理各參與者的關(guān)系。第一種治理模式主要通過一系列具體監(jiān)控措施、詳細(xì)職責(zé)、權(quán)利及或有事項等定義其成果[20]。從節(jié)約交易成本角度考慮，創(chuàng)業(yè)團隊與其成員訂立的契約，既可能是成員剛加入團隊時簽訂的，也可能是新創(chuàng)企業(yè)規(guī)章制度中的某些限定，但必須是“白紙黑字”明文規(guī)定的。契約治理以正式制度和規(guī)則開展激勵與控制，以確保創(chuàng)業(yè)團隊成員的人力資本不會因人治的不良互動關(guān)系而流失，且使之在有利于企業(yè)發(fā)展的方向上發(fā)揮優(yōu)勢，從而實現(xiàn)個人與團隊雙贏[21]。朱仁宏和李新春[22]依據(jù)《中華人民共和國公司法》和創(chuàng)業(yè)團隊合伙實踐，將創(chuàng)業(yè)團隊契約治理界定為股份配置、收益權(quán)配置和自主權(quán)配置。本文沿用這一劃分方法。關(guān)系治理模式則以團隊成員間的信任為主，主要是基于人本主義范式的自我履行，遵循“社會人”的假設(shè)，認(rèn)為團隊成員會自發(fā)協(xié)調(diào)好與其他成員的關(guān)系，由信任、承諾、靈活性及聯(lián)合解決問題4類規(guī)則構(gòu)成[23]。但是，正如Ring&Vandeven[24]指出，關(guān)系治理中的規(guī)則很大程度上會隨時間而變化、隨情境而改變，從而造成其產(chǎn)生治理作用的因果關(guān)系不太明晰，并且極易受到外界因素的影響。因此，對于創(chuàng)業(yè)團隊中的關(guān)系治理，本文借鑒創(chuàng)業(yè)團隊演進的“好聚、好處、好散”觀點[8]，將目光聚焦在創(chuàng)業(yè)團隊初創(chuàng)期，正好是從“好聚”到“好處”的過渡。延續(xù)許蓉[25]對關(guān)系治理維度的劃分，本文同樣從共同愿景、既有關(guān)系、團隊認(rèn)同和相互信任4個方面對關(guān)系治理進行刻畫。

作為兩種可供選擇的治理模式，契約治理與關(guān)系治理是相互替代還是相互補充？持替代觀點的學(xué)者認(rèn)為，當(dāng)團隊中的信任與關(guān)系規(guī)范處于良好狀態(tài)時，關(guān)系治理就能獨自有效發(fā)揮作用，此時，契約治理就是多余的[26]；當(dāng)簽訂的契約能夠有效將崗位職責(zé)與任職成員相匹配時，即便不進行關(guān)系治理，也可以避免團隊溝通障礙、團隊沖突等問題。持互補觀點的學(xué)者卻認(rèn)為，即便團隊成員關(guān)系處于非常良好的發(fā)展期，但清晰明了的契約條款更能激勵各方合作信心[27]，并且條款中包含明確的權(quán)力與職責(zé)、長期承諾以及對機會主義的懲罰等，能夠減少信息不對稱、營造平等氛圍，有利于促進關(guān)系治理的發(fā)展。一個創(chuàng)業(yè)團隊如何選擇正確的治理模式，首先要明確的是，創(chuàng)業(yè)團隊成員既不是等級關(guān)系，也不是純粹的市場關(guān)系，而是同時擁有所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)、相對獨立卻又相互依存地進行分工協(xié)作的伙伴關(guān)系[22]。因此，不言而喻，作為股東與高層管理團隊的綜合體，創(chuàng)業(yè)團隊不僅享有不同程度的創(chuàng)業(yè)收益權(quán)，也承擔(dān)著不同程度的創(chuàng)業(yè)風(fēng)險[28]。因此，在非市場、非等級的伙伴關(guān)系中，訂立契約既應(yīng)有書面形式，還應(yīng)有口頭形式，即在良好的創(chuàng)業(yè)團隊治理機制中，正式的規(guī)章制度和非正式的關(guān)系規(guī)范可以共存，這有利于降低團隊內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)成本，這一點已被眾多研究證實[29]。

1.3 創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)績效

目前學(xué)術(shù)界對創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)績效之間的相關(guān)性并未得出定論[30]，但多數(shù)實證研究證實前者會對后者產(chǎn)生積極影響[31]。之所以兩者之間的關(guān)系非常復(fù)雜，一個重要原因是對創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性未加區(qū)分而籠統(tǒng)進行分析，從而忽略了不同異質(zhì)性之間的差異[32]。Price等[33]研究發(fā)現(xiàn)，人口統(tǒng)計特征等淺層次創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性對團隊績效的影響會隨時間逐步弱化，而經(jīng)驗和價值觀等深層次異質(zhì)性對團隊績效的影響會不斷增強。因此，要將考察重點放在深層次的經(jīng)驗和價值觀異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)績效間的關(guān)系上。

崔小雨等[30]指出，優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)團隊成員不但是企業(yè)最寶貴的人力資源和獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在，而且還是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源。創(chuàng)業(yè)團隊的獨特能力可以為企業(yè)提供核心競爭力，而核心競爭力又為企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。由此可見，創(chuàng)業(yè)團隊合理構(gòu)成對新創(chuàng)企業(yè)財務(wù)績效及成長都具有極為重要的意義。

創(chuàng)業(yè)團隊經(jīng)驗異質(zhì)性主要包括行業(yè)經(jīng)驗和職能背景多樣性。創(chuàng)業(yè)團隊擁有豐富的行業(yè)經(jīng)驗，一方面有利于發(fā)現(xiàn)機會，強大的認(rèn)知能力使創(chuàng)業(yè)團隊在面對機會時能夠準(zhǔn)確作出判斷和決策，并在充分的經(jīng)驗和技能保證下，使得被選擇的機會得以高效執(zhí)行，實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)企業(yè)快速成長；另一方面，豐富的行業(yè)經(jīng)驗?zāi)軌驇椭鷦?chuàng)業(yè)團隊全面系統(tǒng)分析行業(yè)態(tài)勢和問題，有利于提高決策尤其是一些非程序化決策質(zhì)量，對組織績效具有促進作用[10]。Eisenhardt[34]研究發(fā)現(xiàn)，團隊行業(yè)經(jīng)驗異質(zhì)性正向影響銷售增長，并且這種正向影響隨企業(yè)存續(xù)時間而增強；吳巖[35]也證實行業(yè)經(jīng)驗異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)績效具有正相關(guān)關(guān)系。在進行創(chuàng)業(yè)前，創(chuàng)業(yè)團隊成員職業(yè)生涯經(jīng)歷過的不同類別職位、承擔(dān)過的不同職能共同構(gòu)成其職能背景，能反映創(chuàng)業(yè)團隊成員對不同專業(yè)知識和技能的掌握情況。從社會資本視角看，職能背景異質(zhì)性高的創(chuàng)業(yè)團隊成員，在先前工作中接觸的外界利益相關(guān)者往往具有多樣性，從而能為新創(chuàng)企業(yè)提供豐富、多元的外部資源。Finkelstein[36]研究發(fā)現(xiàn)，職能背景對創(chuàng)業(yè)團隊成員分析問題和決策制定有顯著影響，職能背景異質(zhì)性較高的高管團隊可以更好地應(yīng)對環(huán)境復(fù)雜性。原因在于，創(chuàng)業(yè)團隊職能背景異質(zhì)性程度越高，整個團隊知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)技能就越全面和多元，團隊綜合管理水平和管理能力也就越高。此外，還可以從隱性和顯性兩個角度闡述職能背景異質(zhì)性對組織績效的影響。如Bunderson&Sutcliffe[37]指出，隱性職能背景異質(zhì)性可以促進創(chuàng)業(yè)團隊成員之間的信息共享，從而更好地整合有用信息，作出正確決策。隨著創(chuàng)業(yè)團隊顯性職能背景異質(zhì)性提高，整個團隊在決策時能夠運用的知識、視野、經(jīng)驗和能力也會得到擴展?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

H1a：創(chuàng)業(yè)團隊經(jīng)驗異質(zhì)性正向影響創(chuàng)業(yè)績效。

創(chuàng)業(yè)團隊價值觀異質(zhì)性體現(xiàn)團隊成員在工作態(tài)度和處事原則等方面的差異，是創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性的一個顯著特征[33]。對于特定問題，人們會習(xí)慣性地相信并依賴自己的工作方式和處世原則，價值觀在很大程度上決定解決問題的思路和方法[36]。價值觀異質(zhì)性意味著創(chuàng)業(yè)團隊在沒有先前經(jīng)驗和既定程序可供參考的情況下，面對重大意外事件或工作時，能夠從不同認(rèn)知、判斷、角度、方法中找到解決方案、作出最優(yōu)決策，從而圓滿完成任務(wù)，提升創(chuàng)業(yè)績效。既有研究也支持了這一觀點，如Williams & O'Reilly[39]指出，價值觀異質(zhì)性能夠為創(chuàng)業(yè)團隊帶來多元想法和觀點，有利于團隊創(chuàng)新，但也容易產(chǎn)生團隊緊張和沖突，如果能將緊張和沖突控制在適宜水平，則有助于創(chuàng)業(yè)團隊分析和解決問題，最終產(chǎn)生高效的團隊決策、獲取良好的創(chuàng)業(yè)績效。創(chuàng)業(yè)團隊成員價值觀異質(zhì)性建立在共同利益與目標(biāo)的基礎(chǔ)上，能夠做到求同存異[35]。認(rèn)知判斷和處事原則不同，使得不同成員看待問題的角度和層次各不相同，有利于整個團隊考慮問題更為細(xì)致全面，即使成員之間可能會因觀點分歧產(chǎn)生沖突，但這種沖突往往是良性的，甚至能夠碰撞出思想的火花，產(chǎn)生新觀點和新方法，有利于企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。由此，本文提出以下假設(shè)：

H1b：創(chuàng)業(yè)團隊價值觀異質(zhì)性正向影響創(chuàng)業(yè)績效。

雖然創(chuàng)業(yè)團隊經(jīng)驗異質(zhì)性和價值觀異質(zhì)性對創(chuàng)業(yè)績效具有正向影響，但正如大多數(shù)學(xué)者指出，創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長受內(nèi)外部多種因素影響，創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)績效之間不只是簡單的因果關(guān)系。也即，在創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性影響創(chuàng)業(yè)績效的作用鏈條上，還有一些重要的情境變量起調(diào)節(jié)或中介作用，對此必須予以關(guān)注。

1.4 創(chuàng)業(yè)團隊治理的中介作用

1.4.1 創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)團隊治理

創(chuàng)業(yè)團隊經(jīng)驗異質(zhì)性、價值觀異質(zhì)性能夠為新創(chuàng)企業(yè)開展具體工作帶來新的創(chuàng)意和想法，有利于創(chuàng)新行為產(chǎn)生。然而，團隊成員在經(jīng)驗與價值觀上的不一致和差異容易引發(fā)沖突行為，不利于形成團隊凝聚力和協(xié)同效應(yīng)，必須進行有效治理[40]。

經(jīng)驗來源于對過往習(xí)慣性行為模式和認(rèn)知結(jié)構(gòu)的知識累積[41]。由于個體內(nèi)在心理和生長環(huán)境各不相同，因此對待客觀事物的認(rèn)知和行為不可能完全一樣，都帶有鮮明的個人標(biāo)簽。作為對過往認(rèn)知和行為等知識積累的經(jīng)驗，其存在使得人的認(rèn)知和行為具有典型的路徑依賴特征[42]，但即如何認(rèn)識當(dāng)前面對的工作任務(wù)并采取何種有效措施，在很大程度上取決于過往曾經(jīng)面對類似情形時的具體實踐。這就意味著，當(dāng)創(chuàng)業(yè)團隊經(jīng)驗異質(zhì)性水平較高時，面對同樣的工作和問題，每個團隊成員都會基于自己的經(jīng)驗尋找完成工作、解決問題的思路和方法。由于每個人的經(jīng)驗并不相同，因此在最終的外在行為上很難協(xié)調(diào)一致，甚至?xí)a(chǎn)生矛盾和沖突[43]。所幸的是，這種沖突源自于成員因經(jīng)驗差異而形成的認(rèn)知不一致和行為模式不統(tǒng)一，更多的是針對工作任務(wù)本身，而不涉及對其他團隊成員的價值判斷，因此是良性的認(rèn)知沖突[40]。但即便如此，仍需要制定有效的治理機制，將其控制在適度范圍內(nèi)，以防止出現(xiàn)負(fù)面影響。由于團隊認(rèn)知沖突主要是“對事不對人”的[43]，表現(xiàn)為外在行為的不一致，而在價值觀和心智模式等內(nèi)在心理因素上并不存在不可調(diào)和的矛盾，因此可通過制定相關(guān)規(guī)章制度、建立相應(yīng)的獎懲措施，對沖突行為進行適當(dāng)約束，以明確各團隊成員的行為邊界。由此可知，契約對治理創(chuàng)業(yè)團隊因經(jīng)驗異質(zhì)性產(chǎn)生的認(rèn)知沖突是有效的?；诖耍疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

H2a：創(chuàng)業(yè)團隊經(jīng)驗異質(zhì)性水平越高，團隊越傾向于以契約治理為主。

與經(jīng)驗異質(zhì)性相比，價值觀異質(zhì)性更為復(fù)雜，且極易受年齡、性別、種族、國籍等人口統(tǒng)計學(xué)特征差異影響。Prendergast&Stole[44]研究指出，年齡差異使新老團隊成員在價值觀和工作選擇上發(fā)生碰撞，年輕員工更渴望加入能證明自己實力的項目，這會促使其進行不間斷的探索與創(chuàng)新，而年長員工則更樂意從事穩(wěn)妥的工作和項目，避免遭遇不確定因素。因此，屬于深層次內(nèi)在心理因素的價值觀如果差異過大，會從根本上增加創(chuàng)業(yè)團隊成員之間的信任危機，使團隊面臨較高的不確定性和機會主義風(fēng)險。首先，創(chuàng)業(yè)團隊中的價值觀差異在組建期往往不易察覺，因為此時各成員的人力資本均未得到證實，團隊活動重點聚焦在各自工作分配上。當(dāng)最終證實價值觀差異確實過大時，很有可能導(dǎo)致一些團隊成員因價值取向無法調(diào)和而選擇退出團隊[8]。其次，價值觀異質(zhì)性給創(chuàng)業(yè)團隊帶來的不僅僅是“對事不對人”的認(rèn)知沖突，更多的是從心里對某個成員工作、生活方式以及處事原則等的根本性反對，即情感沖突。與經(jīng)驗異質(zhì)性帶來的良性認(rèn)知沖突不同，情感沖突是典型的“對人不對事”，容易造成團隊凝聚力下降、無法形成合力，對其發(fā)展極其不利，必須予以堅決制止[42]。由于價值觀異質(zhì)性涉及到團隊成員之間的相互信任和關(guān)系互動，難以進行外在觀察甄別和監(jiān)督約束，因此更有效的治理方式是關(guān)系治理，強化成員內(nèi)部協(xié)調(diào)與妥協(xié)，弱化外部強制打壓，能夠起到事半功倍的效果。由此，本文提出以下假設(shè)：

H2b：創(chuàng)業(yè)團隊價值觀異質(zhì)性水平越高，團隊越傾向于以關(guān)系治理為主。

1.4.2 創(chuàng)業(yè)團隊治理與創(chuàng)業(yè)績效

已有研究表明，有效的創(chuàng)業(yè)團隊治理有利于創(chuàng)業(yè)績效提升[45]。如石書德等[6]指出，新企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊既需要契約治理機制，也需要關(guān)系治理機制，契約治理對創(chuàng)業(yè)團隊績效的影響具有階段性特征，在企業(yè)創(chuàng)立兩年之后有顯著正向影響，但在此之前影響較弱，而關(guān)系治理機制對創(chuàng)業(yè)團隊績效的正向影響則非常顯著；朱仁宏等[7,21]實證發(fā)現(xiàn)，關(guān)系治理和契約治理對企業(yè)績效都有顯著影響，契約治理越明確，創(chuàng)業(yè)績效越好，同時創(chuàng)業(yè)團隊成員之間的共同愿景越清晰、相互信任度越高，創(chuàng)業(yè)績效就越好；谷盟等[10]也認(rèn)為，創(chuàng)業(yè)團隊契約治理和關(guān)系治理均有利于創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長績效提升，而創(chuàng)業(yè)項目的創(chuàng)新性會削弱前者的效應(yīng)并增強后者的效應(yīng)。本文從人力資本理論和交易費用理論視角對此加以解釋。組織和協(xié)調(diào)創(chuàng)業(yè)者/團隊人力資本是新創(chuàng)企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。一方面，在創(chuàng)業(yè)團隊組建初期，難以從外部獲得所需資源，如果用于協(xié)調(diào)團隊內(nèi)部活動的成本過高，則可能影響創(chuàng)業(yè)團隊的生存與發(fā)展。此時，如果創(chuàng)業(yè)者/團隊個人財富足以支持創(chuàng)業(yè)活動，則財富效應(yīng)使得創(chuàng)業(yè)成功的可能性大幅提升，同時也意味著團隊成員將其專用性資產(chǎn)投入到創(chuàng)業(yè)活動中。另一方面，創(chuàng)業(yè)工作并非以一己之力就能夠完成，真正持續(xù)推動新創(chuàng)企業(yè)成長的是每一位團隊成員知識和能力的整合，而這一能力效應(yīng)恰恰是創(chuàng)業(yè)團隊成功創(chuàng)業(yè)最不可復(fù)制的因素。在這種情況下，創(chuàng)業(yè)團隊成員需要對自己擁有的能力進行投資，從而提高其專用性程度。以上兩種構(gòu)成創(chuàng)業(yè)者/團隊人力資本的財富效應(yīng)和能力效應(yīng)，使得團隊成員與創(chuàng)業(yè)團隊、創(chuàng)業(yè)團隊與新創(chuàng)企業(yè)之間存在一種不可分割性。正如團隊生產(chǎn)理論認(rèn)為，采取合適的創(chuàng)業(yè)團隊治理模式，可以通過節(jié)省溝通協(xié)調(diào)等交易成本，提升創(chuàng)業(yè)績效。

由于創(chuàng)業(yè)團隊治理能夠促進創(chuàng)業(yè)績效提升，而創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性又分別與創(chuàng)業(yè)團隊治理和創(chuàng)業(yè)績效正相關(guān)，因此可從理論上推導(dǎo)出，創(chuàng)業(yè)團隊治理在創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)績效的關(guān)系中起中介作用。由此，本文提出以下假設(shè)：

H3a：契約治理在經(jīng)驗異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)績效之間起中介作用；

H3b：關(guān)系治理在價值觀異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)績效之間起中介作用。

2 研究設(shè)計

2.1 樣本與數(shù)據(jù)來源

本研究選擇正在參與創(chuàng)業(yè)項目的創(chuàng)業(yè)團隊作為樣本，主要通過問卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)，調(diào)查對象主要是正在參與創(chuàng)業(yè)的MBA學(xué)員以及創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)班學(xué)員。為保證樣本選擇的有效性，要求調(diào)查對象至少正在參與一項創(chuàng)業(yè)項目(項目所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)尚未完全分離)，并在項目中擔(dān)任職務(wù)，對項目其他主要成員及項目運營情況有深入了解。朱仁宏等[21]通過采用53個創(chuàng)業(yè)團隊主創(chuàng)業(yè)者與成員的配對數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)二者認(rèn)知高度相關(guān)且無顯著差異。因此，團隊核心成員可以作為創(chuàng)業(yè)團隊大樣本數(shù)據(jù)的重要來源。共回收166份紙質(zhì)問卷，剔除未按要求填寫、填寫不完整或樣本不符合要求的問卷，最終得到有效問卷117份。問卷設(shè)計包括4個部分，第一部分是對答卷者人口統(tǒng)計特征和創(chuàng)業(yè)團隊基本信息的調(diào)查，其余部分是對相關(guān)變量的測量。

在創(chuàng)業(yè)團隊成員樣本中，男性占72.6%，年齡在26～45歲之間占90%以上，擔(dān)任企業(yè)總經(jīng)理、CEO或董事長等最高職位占54.7%，學(xué)歷以本科、碩士研究生為主，占82.1%，各行業(yè)分布較為均衡。

2.2 變量測量

本研究相關(guān)變量測量使用的量表均參考前人研究。同時，根據(jù)領(lǐng)域?qū)＜乙庖姡疚膶︻}項進行了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆g，并根據(jù)研究情景進行適當(dāng)調(diào)整，通過對量表進行信效度檢驗，確認(rèn)其適用性。在語言表述上，題項陳述盡量做到簡明易懂。所有題項均使用Likert 5級量表測量，從1～5依次表示程度越來越高。

2.2.1 創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性

參考Jehn等[16]的研究，本文從經(jīng)驗和價值觀兩個維度測量創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性。其中，經(jīng)驗異質(zhì)性包括5個題項(α=0.829)，價值觀異質(zhì)性包括4個題項(α=0.857)。除題項A5外，其它各題項因子載荷均顯著超過0.7。少數(shù)題項標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷小于0.7，但大于0.5，因此可以接受[46]。具體題項與因子載荷情況如表 1所示。

表1 創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性因子分析結(jié)果
Tab.1 Factor analysis results of entrepreneurial team heterogeneity

2.2.2 創(chuàng)業(yè)團隊治理

本文從契約治理和關(guān)系治理兩個方面考察創(chuàng)業(yè)團隊治理模式。契約治理測量參考朱仁宏和李新春[22]的量表，從股權(quán)配置、收益權(quán)配置和自主權(quán)配置3個方面度量，股權(quán)配置包含4個題項(α=0.855)，收益權(quán)配置包含4個題項(α=0.749)，自主權(quán)配置包含5個題項(α=0.807)。關(guān)系治理測量從共同愿景、既有關(guān)系、團隊認(rèn)同和相互信任4個方面衡量。其中，共同愿景和既有關(guān)系測量參考Mustakallio等[47]的量表，分別包含3個題項(α=0.906)和5個題項(α=0.914)；團隊認(rèn)同測量參考Lembke&Wilson[48] 的量表，共7個題項(α=0.919)；相互信任測量則主要參考Zaheer[49]的研究，共3個題項(α=0.846)。具體題項與因子載荷情況見表 2。

表2 創(chuàng)業(yè)團隊治理因子分析結(jié)果
Tab.2 Factor analysis results of entrepreneurial team governance

2.2.3 創(chuàng)業(yè)績效

由于一些新創(chuàng)企業(yè)的產(chǎn)品還處于開發(fā)階段，傳統(tǒng)的客觀財務(wù)績效指標(biāo)不能完全度量新創(chuàng)企業(yè)發(fā)展?jié)摿?。因此，本文參考朱仁宏?span id="jp5w55u" class="superscript" tag="21" style="font-size: 0.6em; vertical-align: super; color: rgb(0, 153, 255);">[21]的加權(quán)處理方法，采用Zahra等[50]提出的主觀評價方法測量創(chuàng)業(yè)績效，并引入團隊成員對財務(wù)績效的重要性認(rèn)知作為加權(quán)因子。該方法假定新創(chuàng)企業(yè)在某一績效維度上的潛力與創(chuàng)業(yè)者對該績效的重視程度相關(guān)，在實際操作中，被試者不僅要對企業(yè)利潤率、銷售增長率、市場份額增長率、新產(chǎn)品或服務(wù)成功率及大客戶增長率5種績效指標(biāo)進行滿意度評價，還要對其重要性程度進行評分，最終各維度創(chuàng)業(yè)績效測定為兩重評估得分的乘積(α=0.857)?；谶@種測量方式，即使新創(chuàng)企業(yè)潛在成長性還未體現(xiàn)在財務(wù)績效上(如產(chǎn)品未上市)，潛在財務(wù)績效也可能因為重要性權(quán)重高而處在較高水平，因此在衡量新創(chuàng)企業(yè)績效上，該方法可能具有一定前瞻性和有效性。

2.2.4 控制變量

考慮到創(chuàng)業(yè)績效還可能與企業(yè)其它因素有關(guān)，為使創(chuàng)業(yè)項目在截面上具有可比性，本文控制了創(chuàng)業(yè)團隊成員數(shù)、企業(yè)年齡、現(xiàn)有規(guī)模(員工數(shù)和營業(yè)額)和市場競爭程度等可能影響創(chuàng)業(yè)績效的因素。此外，考慮到截面數(shù)據(jù)可能會造成同源偏差，本文對數(shù)據(jù)的共同方法變異程度進行Harman單因素檢驗。結(jié)果表明，未旋轉(zhuǎn)探索性因子分析析出特征根大于1的因子數(shù)大于1，第一公因子方差解釋28.76% 的變異，占總方差解釋比小于50%。這一定程度上說明共同方法變異問題可能不會對統(tǒng)計推斷造成顯著影響。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 描述性統(tǒng)計分析

各主要變量平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、信度系數(shù)和相關(guān)關(guān)系見表3?？梢钥吹剑?jīng)驗異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)績效顯著正相關(guān)，且與關(guān)系治理、契約治理也顯著正相關(guān)；價值觀異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)績效負(fù)相關(guān)，但不顯著，且與關(guān)系治理、契約治理均顯著負(fù)相關(guān)。

表3 Pearson相關(guān)系數(shù)矩陣
Tab.3 Pearson correlation coefficient matrix

注: 估計系數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)；**表示在0.05水平上顯著相關(guān)，*表示在0.1水平上顯著相關(guān)

3.2 假設(shè)檢驗

為檢驗研究假設(shè)，本文采用SPSS20.0進行多元層次回歸分析，使用最小二乘法進行標(biāo)準(zhǔn)化估計，基本回歸結(jié)果見表4。在進行回歸分析前，本文通過計算各變量方差膨脹因子(VIF)，對變量數(shù)據(jù)的多重共線性進行診斷。結(jié)果顯示，VIF值均在可接受范圍內(nèi)，因此不存在嚴(yán)重的多重共線性問題。為檢驗H1，模型1、2以創(chuàng)業(yè)績效為因變量，模型1將控制變量納入回歸模型，模型 2在模型1基礎(chǔ)上，將自變量經(jīng)驗異質(zhì)性和價值觀異質(zhì)性納入回歸模型。結(jié)果顯示，經(jīng)驗異質(zhì)性(β=0.435, p<0.01)對創(chuàng)業(yè)績效有顯著正向影響，而價值觀異質(zhì)性(β=0.025, p>0.1)對創(chuàng)業(yè)績效的正向影響不顯著，H1a得到支持，H1b未得到支持。

表4 層級回歸分析結(jié)果
Tab.4 Hierarchical regression analysis results

注: 估計系數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)；***、**、*分別表示在0.01、0.05、0.1水平上顯著相關(guān)

進一步地，為檢驗H2，模型3、4以關(guān)系治理為因變量，模型 5、6以契約治理為因變量，模型3、5將控制變量納入回歸模型，模型4、6在其基礎(chǔ)上，將自變量納入回歸模型。結(jié)果顯示，經(jīng)驗異質(zhì)性(β=0.606, p<0. 01)對契約治理有顯著正向影響，H2a得到支持；價值觀異質(zhì)性(β=-0.036, p>0.1)對關(guān)系治理無顯著正向影響，H2b未被驗證。

本文參照Baron&Kenny[51]的三步法對中介效應(yīng)(H3)進行檢驗。首先，檢驗自變量與因變量是否存在顯著影響(模型2)；然后，檢驗自變量與中介變量是否存在顯著影響(模型4、6)；最后，將因變量同時對自變量與中介變量進行線性回歸，如果此時自變量的標(biāo)準(zhǔn)回歸估計系數(shù)β值顯著減小(p<0.1)，說明中介變量起部分中介作用，如果β值不顯著，則說明中介變量起完全中介作用(模型7)。由于價值觀異質(zhì)性對創(chuàng)業(yè)績效、關(guān)系治理的效應(yīng)均不顯著(模型2、4)，因此在中介效應(yīng)分析中，并未考慮關(guān)系治理在價值觀異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)績效之間的中介作用，即H3b未得到證實。對契約治理在經(jīng)驗異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)績效之間中介效應(yīng)的檢驗表明，經(jīng)驗異質(zhì)性對創(chuàng)業(yè)績效(β=0.435, p<0.01)、契約治理(β=0.606, p<0. 01)均有顯著正向影響。在控制契約治理(契約治理與創(chuàng)業(yè)績效顯著正相關(guān)β=0.197, p<0. 05)后，經(jīng)驗異質(zhì)性對創(chuàng)業(yè)績效影響的顯著性降低(β=0.298, p<0. 05)，由此可推斷契約治理在經(jīng)驗異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)績效之間起部分中介作用，H3a得到驗證。

4 結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論

本文借鑒SCP模型構(gòu)建創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性—團隊治理行為—創(chuàng)業(yè)績效的概念框架，并從人力資本理論和交易費用理論視角，對三者之間的關(guān)系進行理論分析和實證檢驗。具體結(jié)論如下：

(1)創(chuàng)業(yè)團隊經(jīng)驗異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)績效之間具有正相關(guān)關(guān)系。該結(jié)論與既有研究結(jié)果一致，也符合資源基礎(chǔ)觀和信息決策理論的觀點。這說明創(chuàng)業(yè)團隊在知識、技能等經(jīng)驗方面的異質(zhì)性能夠為團隊決策提供多元信息和全面的決策視角，進而提高決策質(zhì)量和創(chuàng)新性，推動創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長。同時，創(chuàng)業(yè)團隊成員之間的異質(zhì)性人力資本和社會資本能夠形成互補，有助于創(chuàng)業(yè)企業(yè)更好地應(yīng)對資源約束并實現(xiàn)績效提升[52]。

(2)創(chuàng)業(yè)團隊經(jīng)驗異質(zhì)性與契約治理之間具有正相關(guān)關(guān)系。這一結(jié)論與谷盟等[10]的實證研究結(jié)果基本一致。既有研究更多關(guān)注創(chuàng)業(yè)團隊治理模式對創(chuàng)業(yè)績效的影響效果及其作用機制，卻忽略了治理模式選擇的影響因素分析[45]，本文結(jié)論則為此提供了有利證據(jù)。創(chuàng)業(yè)團隊經(jīng)驗異質(zhì)性最終體現(xiàn)在行為模式差異上，由此導(dǎo)致的認(rèn)知沖突往往是“對事不對人”的，對團隊而言，屬于良性沖突。由于外在行為模式易于觀察和監(jiān)督，并且能夠協(xié)調(diào)于同一愿景理念之下，因此采取契約治理方式，如通過制定嚴(yán)格的規(guī)章制度，明確行為邊界，最終達(dá)成統(tǒng)一行動是可行的。

(3)契約治理在創(chuàng)業(yè)團隊經(jīng)驗異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)績效之間起部分中介作用。這一結(jié)論與曾楚宏等[5]的觀點一致，并為其理論框架提供了有力支持。創(chuàng)業(yè)團隊在經(jīng)驗上的異質(zhì)性結(jié)構(gòu)，一方面可以提升總體異質(zhì)性人力資本水平，進而直接對創(chuàng)業(yè)績效產(chǎn)生積極促進作用；另一方面又可能帶來行為上的不一致甚至沖突，產(chǎn)生較高的溝通與協(xié)調(diào)成本?；诖?，采取有效的契約治理機制，如通過制定健全的規(guī)章制度，監(jiān)督和約束團隊成員外在行為，有助于節(jié)約交易成本、提升創(chuàng)業(yè)績效。

4.2 實踐啟示

本文結(jié)論具有重要實踐啟示。一方面，對于想要合伙創(chuàng)業(yè)的創(chuàng)業(yè)者而言，挑選什么樣的合作伙伴共同創(chuàng)業(yè)很關(guān)鍵。創(chuàng)業(yè)團隊成員的選擇不僅要考慮成員自身素質(zhì)和能力，還需要從團隊整體角度考慮各成員擁有知識、技能、專業(yè)經(jīng)驗等的多樣化和互補性，以最大化創(chuàng)業(yè)所需異質(zhì)性人力資本。同時，還必須清醒認(rèn)識到，創(chuàng)業(yè)團隊結(jié)構(gòu)不是一成不變的，會隨時間動態(tài)演進。當(dāng)現(xiàn)有團隊成員之間的知識和經(jīng)驗因?qū)W習(xí)效應(yīng)而逐步趨同，從而無法滿足創(chuàng)業(yè)成長的新需求時，可通過成員變更的方式(新成員進入和老成員退出)，保持其知識和經(jīng)驗始終處于異質(zhì)性互補狀態(tài)。另一方面，創(chuàng)業(yè)團隊經(jīng)驗異質(zhì)性容易導(dǎo)致沖突發(fā)生，哪怕這種沖突是良性的，也需要加以有效治理，將其控制在合理程度內(nèi)。創(chuàng)業(yè)團隊經(jīng)驗異質(zhì)性意味著各成員看待問題的角度和思路不同，因此導(dǎo)致很難達(dá)成決策一致性或者溝通協(xié)調(diào)成本極高，甚至可能產(chǎn)生嚴(yán)重沖突，不利于團隊內(nèi)部團結(jié)和信任。為此，可以通過設(shè)計有效的契約治理機制加以解決。如在股權(quán)、收益權(quán)和自主權(quán)等方面制定一套合理的制度和規(guī)則，明確團隊議事原則和獎懲機制，使各成員清楚自己的責(zé)權(quán)利和行動邊界，從而有助于緩解沖突、降低溝通協(xié)調(diào)成本。

4.3 研究局限與展望

本文提出創(chuàng)業(yè)團隊價值觀異質(zhì)性與關(guān)系治理、創(chuàng)業(yè)績效之間關(guān)系的3個假設(shè)(H1b、H2b、H3b)均不成立，可能存在技術(shù)和理論兩個方面的原因。在技術(shù)方面，首先，本文收集樣本數(shù)據(jù)時采用便利抽樣的方法，雖然樣本總量能夠保證研究結(jié)果的信效度，但畢竟樣本數(shù)量還不夠多，使理論的普適性和結(jié)果的穩(wěn)健性受到一定影響；其次，問卷調(diào)研對象是創(chuàng)業(yè)團隊中的一位核心成員而非全體成員，雖然已有研究表明，單一數(shù)據(jù)與配對數(shù)據(jù)之間高度相關(guān)且無顯著差異，但對于難以直接觀察、只能主觀認(rèn)知的深層次價值觀異質(zhì)性這一變量而言，單一成員的主觀判斷與每位團隊成員的實際感受并不一定完全一致；最后，由于條件限制，本文采用的是橫截面數(shù)據(jù)，而橫截面數(shù)據(jù)反映的是變量在某一時刻的關(guān)系和狀態(tài)，并不能很好地解釋變量之間的因果關(guān)系。根據(jù)國內(nèi)外相關(guān)理論，創(chuàng)業(yè)團隊異質(zhì)性對創(chuàng)業(yè)績效的影響是一個動態(tài)的長期過程，本文實證結(jié)果尚未考慮時滯效應(yīng)。在理論層面，根據(jù)前文理論分析和實證檢驗結(jié)果，顯然需要將價值觀異質(zhì)性與矛盾/沖突性兩者區(qū)分開來。價值觀作為人對外界客觀事物作出特定判斷的深層次內(nèi)在心理因素，直接決定和影響個體行為模式。異質(zhì)性會帶來行為不一致以及由此產(chǎn)生的沖突，如果期望最終績效(無論是組織還是團隊)因此而提升，那么該沖突就應(yīng)該是良性的，行為不一致也是可以協(xié)調(diào)統(tǒng)一的。相反，如果是惡性沖突、行為無法協(xié)調(diào)一致，可能會導(dǎo)致最終績效下降，最起碼不利于績效提升。因此，價值觀異質(zhì)性概念中如果包含有矛盾和沖突的內(nèi)涵，其與創(chuàng)業(yè)績效之間不存在顯著正相關(guān)關(guān)系也就不足為奇了。

為此，后續(xù)研究可將焦點集中在創(chuàng)業(yè)團隊價值觀異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)績效之間的關(guān)系及其作用機制上。具體而言，一是需要清晰地界定價值觀異質(zhì)性的內(nèi)涵，將其與矛盾/沖突區(qū)分開來，客觀反映創(chuàng)業(yè)團隊成員價值觀的多元化和不一致程度(并不一定會產(chǎn)生矛盾和沖突，而是和而不同)；二是需要對構(gòu)念進行精準(zhǔn)衡量，開發(fā)出一套有效量表是當(dāng)務(wù)之急；三是對創(chuàng)業(yè)團隊價值觀異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)績效之間的作用機制進行更為綜合全面的分析。如上所述，價值觀異質(zhì)性既有可能帶來良性沖突，也有可能導(dǎo)致惡性沖突，其對創(chuàng)業(yè)績效的影響既有可能是正面的也有可能是負(fù)面的。那么，更有意義的討論是，創(chuàng)業(yè)團隊價值觀異質(zhì)性在何種情形下有利于產(chǎn)生良性沖突？又在何種情形下會導(dǎo)致惡性沖突？面對價值觀異質(zhì)性導(dǎo)致的惡性沖突，選擇哪種治理模式更能削弱其對創(chuàng)業(yè)績效的負(fù)面影響？上述問題的回答，對于揭開創(chuàng)業(yè)團隊價值觀異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)績效之間關(guān)系的“黑箱”，進而全面理解創(chuàng)業(yè)團隊治理問題具有重要意義。