企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制研究

一、當(dāng)前企業(yè)中激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）社會保障制度不全面

第一，企業(yè)在社保費(fèi)用繳納當(dāng)中繳納比率較高，企業(yè)不愿意在不穩(wěn)定或表現(xiàn)極差員工身上做無效投入，所以很多企業(yè)不愿意在員工剛?cè)肼氹A段為其繳納社保，存在一定滯留性。第二，年輕員工對待職業(yè)生涯規(guī)劃存在不確定性，如果員工從現(xiàn)有單位離職后，其社保轉(zhuǎn)接工作麻煩甚至很多轉(zhuǎn)接政策不健全，導(dǎo)致員工對于社保繳納意愿不強(qiáng)，所以無論是從企業(yè)還是個(gè)人角度出發(fā)其對社保繳納積極性都不高。第三，由于我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)間不長，社會保障機(jī)制還有很多不健全。比如：在社會保障中工傷保險(xiǎn)起步較晚，其工傷保險(xiǎn)制度基礎(chǔ)上的制度激勵(lì)機(jī)制，也就是相關(guān)部門利用組織、統(tǒng)籌、配合等手段激勵(lì)企業(yè)加強(qiáng)對于安全事故預(yù)防能力，有效提高企業(yè)和員工在工作中的安全指數(shù)，但目前很多企業(yè)對于相關(guān)工傷保險(xiǎn)中事故預(yù)防了解不到位，相關(guān)政策不健全導(dǎo)致社會保障中激勵(lì)制度沒有得到發(fā)揮。

（二）薪資待遇與績效管理不完善

很多企業(yè)在薪資待遇與績效考核的分配比率上不合理，績效工資比重偏少，從而降低了員工工作積極性。無論員工工作努不努力、表現(xiàn)優(yōu)不優(yōu)秀、工作量大不大，在績效考核上都沒有太大區(qū)別。企業(yè)對于員工缺乏長期薪資規(guī)劃和績效規(guī)劃，很多企業(yè)中績效激勵(lì)制度對于初入企業(yè)員工激勵(lì)作用較大，工作時(shí)間越長的員工對其績效考核激勵(lì)制度興趣就越小，從而失去對工作的積極性?？己酥贫炔幻鞔_，首先沒有明確考核制度員工就沒有明確方向，其次公司領(lǐng)導(dǎo)只根據(jù)個(gè)人感覺和想法進(jìn)行評定，沒有專業(yè)準(zhǔn)確的考核標(biāo)準(zhǔn)，缺乏公正性和嚴(yán)謹(jǐn)性，同時(shí)也有很多企業(yè)做好了明確考核制度但缺乏追蹤與反饋，沒有及時(shí)對員工工作進(jìn)行總結(jié)，同樣失去了激勵(lì)員工、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用。

二、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的作用

（一）激發(fā)員工工作熱情

企業(yè)人力資源管理通過一系列激勵(lì)機(jī)制落實(shí)，幫助員工工作能力快速提升，薪資待遇不斷增長，從而帶動員工對工作的熱情，使員工認(rèn)識到只要通過努力就可以得到相應(yīng)報(bào)酬。員工努力工作，工作價(jià)值越高工資越高；員工消極對待工作，工作價(jià)值低所獲工資就低，員工想要高工資就需要踏實(shí)努力工作，這時(shí)很多工作不需要任何人進(jìn)行督促，員工就可以自主完成。

（二）提高員工工作能力

良好的激勵(lì)機(jī)制可以激發(fā)員工潛能，促進(jìn)員工在工作中充分發(fā)揮聰明才智，為企業(yè)謀取更大利益和發(fā)展空間。激勵(lì)機(jī)制促使員工想要獲得榮譽(yù)和獎勵(lì)就必須不斷進(jìn)步，不斷提高個(gè)人工作能力，使員工在工作中有源源不斷的動力。企業(yè)也可以更直觀發(fā)現(xiàn)員工擅長點(diǎn)和潛力，為企業(yè)未來發(fā)展作出科學(xué)、合理規(guī)劃，當(dāng)人才充足時(shí)，企業(yè)自然而然順應(yīng)員工能力增長促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大。

（三）避免人才流失

在經(jīng)濟(jì)社會競爭下實(shí)際上是人才競爭，如果企業(yè)能在人才競爭中站穩(wěn)腳跟，也就意味著企業(yè)在發(fā)展壯大中占得先機(jī)。企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制可以為員工提供一切發(fā)展空間和價(jià)值呈現(xiàn)，使員工在企業(yè)中有自信、有成長時(shí)，員工才會穩(wěn)定，當(dāng)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展不符、員工需求在企業(yè)不能得到滿足時(shí)，員工就會選擇離開。一個(gè)企業(yè)培養(yǎng)一名優(yōu)秀員工時(shí)間至少需要花費(fèi)2-3年，如果企業(yè)損失一名優(yōu)秀員工，企業(yè)在人力、物力、財(cái)力上的損耗是非常巨大的。當(dāng)企業(yè)人力資源管理有完善激勵(lì)機(jī)制，員工工資待遇、職位晉升可以根據(jù)個(gè)人能力掌控時(shí)，員工就會穩(wěn)定，企業(yè)才會穩(wěn)定。

三、激勵(lì)機(jī)制如何在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用

（一）了解員工需求

了解員工心理、生理、安全意識、情感、尊重、認(rèn)可、自我成長方面的需求，再根據(jù)員工個(gè)人需求給予權(quán)利、友誼、成就、金錢上的激勵(lì)。正所謂對癥下藥，只有真正了解員工想法才能找到適合的發(fā)展方向。例如：某企業(yè)每年都會向定點(diǎn)學(xué)校招收20名左右實(shí)習(xí)員工，在員工正式參與工作之前，該企業(yè)人力資源管理部門與培訓(xùn)部會對員工進(jìn)行集中教學(xué)，專業(yè)培訓(xùn)老師對員工學(xué)習(xí)和工作上進(jìn)行指導(dǎo)。在這期間培訓(xùn)部門通過課堂表現(xiàn)對實(shí)習(xí)員工逐一進(jìn)行了解，之后所有實(shí)習(xí)生統(tǒng)一到企業(yè)實(shí)習(xí)一周左右時(shí)間，對公司各職能部門都有所了解之后，企業(yè)人力資源管理部門會讓實(shí)習(xí)員工進(jìn)行自主選擇崗位，當(dāng)企業(yè)規(guī)劃與實(shí)習(xí)員工規(guī)劃一致時(shí)，直接安排試崗，不一致時(shí)，企業(yè)人力資源管理部門會與實(shí)習(xí)員工面談，作出準(zhǔn)確判斷。

這家企業(yè)充分尊重實(shí)習(xí)員工個(gè)人選擇，每年大部分實(shí)習(xí)員工都會選到自己心儀崗位，所以這家企業(yè)員工保有率很高。反觀目前大部分企業(yè)，對員工了解少之又少，員工在崗位上工作不開心、不適應(yīng)、崗位與能力不匹配等導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)作困難，員工保有率低。全面了解員工另外一項(xiàng)優(yōu)勢在于，企業(yè)可以充分掌握員工適合的激勵(lì)方式。例如：某企業(yè)人力資源部門的工作人員，平時(shí)最關(guān)心員工工作和成長方面問題，和很多將員工招進(jìn)企業(yè)后任其自由成長的企業(yè)不同，人力資源部門所有人員經(jīng)常與員工進(jìn)行交流和探討，對于每名員工性格特點(diǎn)、職業(yè)規(guī)劃、精神需求和物質(zhì)需求都全面了解。每到企業(yè)季度總結(jié)、年終總結(jié)時(shí)，人力資源部門會將所有數(shù)據(jù)上報(bào)給領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)會根據(jù)員工個(gè)人需求給予相應(yīng)獎勵(lì)，企業(yè)作出最有效最直接的激勵(lì)，員工同樣得到最需要的認(rèn)可與獎勵(lì)，從而促使員工更加積極努力工作[1]。

（二）健全社會保障制度

社會保障制度如今作為社會安全網(wǎng)、社會穩(wěn)定器，對于企業(yè)和員工來說可謂是雙重保障。激勵(lì)機(jī)制對社會資本再分配的同時(shí)使社會保障也再分配，從而不斷完善社會保障體系。社會保障是由國家、企業(yè)和個(gè)人共同承擔(dān)的一種保障機(jī)制，無論從哪個(gè)角度來講都具有雙向良好的推動作用。當(dāng)企業(yè)有健全的社會保障機(jī)制時(shí)，才能保證員工穩(wěn)定，因?yàn)樯鐣Ｕ现贫炔粌H僅是惠民政策，還是促進(jìn)人力資本形成的主要條件，完善了企業(yè)激勵(lì)制度。社會保障制度的健全對我國企業(yè)和職工的工作、生活以及安全都做出了巨大貢獻(xiàn)。例如：在工傷保險(xiǎn)方面，其中有非常詳細(xì)的激勵(lì)機(jī)制，分別從制度激勵(lì)機(jī)制、費(fèi)率激勵(lì)機(jī)制、基金激勵(lì)機(jī)制三個(gè)方面對工傷預(yù)防激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行落實(shí)。使其利用行政手段激勵(lì)企業(yè)和個(gè)人加強(qiáng)對安全事故防御意識和舉措，對安全隱患風(fēng)險(xiǎn)不同的企業(yè)和個(gè)人上調(diào)或下降保險(xiǎn)費(fèi)，如對安全系數(shù)高、管理規(guī)范的企業(yè)實(shí)行降低保險(xiǎn)費(fèi)獎勵(lì)，對于安全系數(shù)低、安全事故風(fēng)險(xiǎn)大的企業(yè)則提高保險(xiǎn)費(fèi)，從而激勵(lì)企業(yè)和員工安全工作意識，降低工傷風(fēng)險(xiǎn)，保障員工人身安全[2]。

例如：某企業(yè)主做礦產(chǎn)工程，其安全隱患較大，在工傷保險(xiǎn)中每年投入資金數(shù)額巨大。近年來因?yàn)橘M(fèi)率激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，企業(yè)和員工對于安全預(yù)防的意識和舉措都得到了很大進(jìn)步和提升，企業(yè)定期為員工做安全教育，員工在工作中也非常配合安全防護(hù)，使其整體企業(yè)員工安全系數(shù)直線上升，員工流失率也隨之下降，員工都喜歡在既安全又有保障的企業(yè)工作。工傷保險(xiǎn)費(fèi)用也隨之下降，企業(yè)和員工安全防護(hù)意識就會更強(qiáng)。其工傷保險(xiǎn)主要作用，就是保障安全生產(chǎn)、減少安全事故，保證工人安全，在工傷保險(xiǎn)使用之前將預(yù)防機(jī)制做到極致。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，近幾年來由于社保中工傷保險(xiǎn)對于預(yù)防機(jī)制不斷的優(yōu)化，在員工安全方面企業(yè)做的越來越系統(tǒng)化、規(guī)范化。所以社會保障制度全面完善，員工工作、生活得到保障后會更安心的工作，企業(yè)也通過社會保障制度的激勵(lì)，使員工更加穩(wěn)定。

（三）優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)

薪資結(jié)構(gòu)是現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理的核心結(jié)構(gòu)，是員工工作最關(guān)注的問題。隨著市場經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步，個(gè)人與企業(yè)收入與支出分配比率不斷進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)在優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)時(shí)需做好以下幾點(diǎn)。第一，保證薪資結(jié)構(gòu)公平公正，確保薪資結(jié)構(gòu)合理，與市場上薪資標(biāo)準(zhǔn)匹配，員工所付出勞動與所得報(bào)酬成正比，同時(shí)保證員工工資在績效考核與薪資標(biāo)準(zhǔn)上都保持一致，其余所得依據(jù)個(gè)人能力與努力程度公司再制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。第二，設(shè)計(jì)薪資亮點(diǎn)，吸引優(yōu)秀人才到企業(yè)中來，很多畢業(yè)生在選擇企業(yè)階段主要關(guān)注兩個(gè)點(diǎn)，其一是這個(gè)企業(yè)與個(gè)人發(fā)展空間問題，其二是底薪與薪資彈性問題，所以企業(yè)應(yīng)對初入企業(yè)員工根據(jù)這兩點(diǎn)制定能夠吸引優(yōu)秀人才的薪資結(jié)構(gòu)，只有源源不斷注入優(yōu)秀員工，企業(yè)才能得到穩(wěn)步發(fā)展的保障。第三，留住企業(yè)核心骨干，對于為企業(yè)工作多年并且起到核心支撐作用的員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定年底分紅或?qū)嵭泄煞葜?，使核心骨干與企業(yè)成為利益共同體，共同進(jìn)步、共同發(fā)展，在這種方式激勵(lì)下，員工會將企業(yè)當(dāng)成自己企業(yè)一樣對待，會付出更多心血和努力。優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)最主要是激勵(lì)員工努力工作，不懶惰、不消極，為企業(yè)進(jìn)步全心全意付出。例如：某企業(yè)在商場上有二十多年發(fā)展史，從一開始的三個(gè)店面到后來七個(gè)店面的發(fā)展只用了五年時(shí)間，但后期由于該企業(yè)員工保有率不高導(dǎo)致其團(tuán)隊(duì)擴(kuò)建困難。后期該企業(yè)實(shí)行股份制將一部分股份讓利給核心員工，持有股份權(quán)員工因?yàn)楣具\(yùn)作和發(fā)展都和自身息息相關(guān)，所以對于工作的積極性比之前要高漲許多。而企業(yè)在確保了核心員工穩(wěn)定性后，由核心員工帶領(lǐng)基層員工，該企業(yè)僅用三年時(shí)間擴(kuò)充了三家店面，所以一個(gè)企業(yè)核心員工的保有決定著企業(yè)發(fā)展規(guī)模與進(jìn)程[3]。

（四）制定績效考核制度

績效考核是企業(yè)激勵(lì)員工最重要環(huán)節(jié)，在制定績效考核之前，首先要明確考核具體目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、員工能力預(yù)估、市場規(guī)律和參考員工需求等方面綜合制定，這樣不僅增加企業(yè)效能和提升員工能力，還可以實(shí)現(xiàn)員工夢想和目標(biāo)。同時(shí)企業(yè)可以多收集員工想法參與到績效考核制定方案中，有效提高員工對績效考核認(rèn)可度。在制定績效考核時(shí)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展制定短期績效和長期績效[4]。

例如：某企業(yè)在績效考核當(dāng)中為員工制定不同時(shí)期的考核標(biāo)準(zhǔn)和績效獎勵(lì)，在剛?cè)肼毘跗趩T工薪資標(biāo)準(zhǔn)為底薪加銷售額提成，每月為其規(guī)劃銷售額目標(biāo)，當(dāng)每月完成個(gè)人銷售目標(biāo)時(shí)，企業(yè)將額外給予1000元績效獎勵(lì)，并且企業(yè)制定的銷售額目標(biāo)只要員工努力工作都可以達(dá)成。對于剛?cè)肼殕T工都非常有觸動，但這種機(jī)制時(shí)間一長就很容易精神疲勞失去斗志，所以企業(yè)還有一條規(guī)定在員工累積完成六個(gè)月銷售目標(biāo)后可以參與評級，每季度在所有評級員工中評定A級員工和B級員工。A級員工每月完成銷售目標(biāo)獎勵(lì)旅游加2000元獎金，連續(xù)一年都是A級員工可以晉升職位，B級員工每月完成銷售目標(biāo)獎勵(lì)旅游加1000元獎金，但如果評級員工連續(xù)三個(gè)月沒有完成銷售目標(biāo)則取消評級資格，直到再次完成銷售目標(biāo)后可以參加評級。像這種在不同時(shí)期有不同績效標(biāo)準(zhǔn)和獎勵(lì)時(shí)，員工會在不斷挑戰(zhàn)和激勵(lì)下使其能力得到全面發(fā)揮，價(jià)值也充分得到體現(xiàn)。

（五）精神激勵(lì)

如今很多企業(yè)在薪資待遇、績效考核方面激勵(lì)方案做的都很好，那么想要區(qū)別于其它企業(yè)就需要做好精神激勵(lì)。其中精神激勵(lì)也分很多種，比如情感激勵(lì)、親情激勵(lì)、尊重激勵(lì)等。一般家庭條件較差員工需要精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)并存，家庭條件較好員工，希望得到贊賞和鼓勵(lì)主要以精神激勵(lì)為主。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，目前社會上年輕員工職業(yè)生涯中最需要的就是精神激勵(lì)，當(dāng)精神需求得到滿足時(shí)會減輕員工工作壓力，更有動力去工作。一個(gè)人精神世界的富足，其個(gè)人能力會被無限放大[5]。

例如：某銷售奢侈品企業(yè)，在每月度、每季度都要進(jìn)行全體員工總結(jié)大會，其總結(jié)大會目的是鼓舞士氣，幫助員工樹立信心也就是幫助員工做精神激勵(lì)，起初這家企業(yè)一名新員工小張每月看著臺上優(yōu)秀代表發(fā)表感言，則給自己樹立了目標(biāo)也要努力工作站到臺上去分享，人力資源部門知道了小張的想法后，只要小張作出一點(diǎn)成績都會在大會上進(jìn)行表揚(yáng)，當(dāng)小張得到表揚(yáng)后就更有力量去努力工作。就這樣小張精神需求不斷得到滿足，工作起來更有沖勁，一年之后小張成為全企業(yè)成長最快員工，并作為代表上臺分享。這家企業(yè)就很好的利用了精神激勵(lì)，發(fā)現(xiàn)員工內(nèi)心世界幫助員工快速成長。小張?jiān)诜窒磉^程中說當(dāng)員工習(xí)慣努力工作時(shí)，就很難輕易放松下來，其精神世界都不允許懈怠。

四、結(jié)語

企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制對于員工和企業(yè)發(fā)展都有巨大影響，運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制使員工形成良好的自我約束和主觀能動性。而且當(dāng)今社會的發(fā)展越來越離不開人才競爭，當(dāng)企業(yè)員工越來優(yōu)秀時(shí)，企業(yè)能夠進(jìn)一步擴(kuò)大的資本，在如今快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)社會站穩(wěn)腳跟，才能帶動我國企業(yè)穩(wěn)固發(fā)展。

本文來源：《商業(yè)觀察》http://m.k2057.cn/w/jg/125.html