淺析如何做好煤礦企業(yè)核心員工流失工作

 引言
企業(yè)的競爭就是人才的競爭，建設(shè)一支煤炭行業(yè)的人才隊伍，勢在必行。但因種種原因，傳統(tǒng)的煤炭產(chǎn)業(yè)出現(xiàn)了核心員工的跳槽現(xiàn)象，而且呈現(xiàn)出愈演愈烈的態(tài)勢，這在某種程度上給企業(yè)帶來較大的損失，甚至影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃的穩(wěn)步實(shí)施。如不加以重視勢必會影響到礦井的安全穩(wěn)定發(fā)展。鑒于此，本文從煤炭企業(yè)核心員工的特征分析、流失原因著手，找尋防范核心員工流失的方法和措施。
1 煤炭企業(yè)核心員工及其特點(diǎn)
1.1 煤炭企業(yè)核心員工的范疇 煤礦企業(yè)的核心員工包括采掘生產(chǎn)一線的核心技術(shù)工人、拔尖專業(yè)技術(shù)人才、關(guān)鍵崗位的管理人員、精通煤礦機(jī)電的技術(shù)或者操作人員。通常情況下，他們專業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富，專業(yè)技術(shù)或者管理技能都非常卓越，可以對相同或相近崗位上的員工進(jìn)行取代，反之，不能被取代。他們創(chuàng)造的價值是普通員工的數(shù)倍以上，對部門的貢獻(xiàn)起著舉足輕重的作用。企業(yè)核心員工的缺失，將會給組織帶來連續(xù)的、甚至是無法彌補(bǔ)的損失。
1.2 煤炭企業(yè)核心員工的特點(diǎn) 由于核心員工具有不可代替的價值，其心理特征和行為方式是普通員工所不能具備的。只有對核心員工的特質(zhì)和心理特點(diǎn)進(jìn)行充分的分析，進(jìn)而采取措施吸引，并留住核心員工，發(fā)揮他們的聰明才智為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。
第一：需求層次高。在煤礦企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的過程中，核心員工十分清楚自己存在的價值，以及對企業(yè)的重要性，所以，較高的回報是他們內(nèi)心深處所期待的。這些心理需求，在一定程度上直接影響到企業(yè)對核心員工的認(rèn)可，以及員工自我價值實(shí)現(xiàn)的需求上。
第二：社會敏感性強(qiáng)。核心員工的價值源于區(qū)別于其他員工的獨(dú)特能力，這種價值是一種核心價值。核心價值和核心競爭力一樣，它帶不走、難以復(fù)制、不能取代，并能給企業(yè)創(chuàng)造更高的人力資源價值。所以我們必須將核心員工與企業(yè)普通員工從認(rèn)知上嚴(yán)格區(qū)別，他們的企業(yè)地位、個人價值以及個人精神和物質(zhì)的回報等都給與關(guān)注。
第三：逐步淡化對企業(yè)忠誠轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)的真誠。企業(yè)低于核心員工來說只是一個平臺，借助該平臺他們發(fā)揮自己的專業(yè)優(yōu)勢，自己在專業(yè)領(lǐng)域的優(yōu)勢和進(jìn)步是他們關(guān)注的重點(diǎn)，關(guān)注的是自己在企業(yè)中的地位和影響，關(guān)注自己個人價值的合理回報。
2 核心員工流失的原因分析及其管理對策探析
2.1 核心員工流失原因分析 對煤礦企業(yè)核心員工的流失原因進(jìn)行研究分析，才能對癥下藥。結(jié)合煤礦企業(yè)近幾年核心員工流失情況，可以概括為以下幾種情況：
第一薪水滿意度低。核心員工與企業(yè)內(nèi)部的員工比，覺得自己的貢獻(xiàn)比普通員工貢獻(xiàn)大得很多，但實(shí)際得到的回報與付出不成比例，進(jìn)而把從薪酬的不滿意延伸到對企業(yè)的不滿意。
第二自我價值得不到實(shí)現(xiàn)。有部分核心員工的自我實(shí)現(xiàn)欲望得不到滿足，企業(yè)沒有給他們足夠施展才華的空間，久而久之產(chǎn)生懷才不遇的感覺，覺得自己未能被重用。在這種意志的支配下，核心員工覺得只有選擇跳槽才能發(fā)揮自己的特長，實(shí)現(xiàn)自我價值。
第三工作環(huán)境不滿意。這里的工作環(huán)境有多方面的含義，比如領(lǐng)導(dǎo)缺乏管理藝術(shù)，沒有良好的溝通技巧，容易使核心員工的自尊心受到傷害；組織的管理制度缺乏彈性和柔性，可能較死板，核心員工受到束縛，個性受到壓抑；核心員工的工作能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大，他們在組織中往往受到排擠和冷落，人際關(guān)系的緊張也讓核心員工產(chǎn)生不滿意感。
第四企業(yè)沒有相應(yīng)的管理制度。是指培訓(xùn)制度、職業(yè)生涯設(shè)計制度，激勵制度。企業(yè)因沒有相應(yīng)的培訓(xùn)制度和知識更新培訓(xùn)方案，使核心員工感到失望和無助，未能給核心員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計，沒有一個美好的愿景在召喚，企業(yè)未能根據(jù)不同核心員工的需求賦予不同形式的激勵手段。
2.2 核心員工的管理對策 核心員工在企業(yè)內(nèi)部具有重要的地位，能否獲取并留住這些員工的心，對煤炭企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的戰(zhàn)略意義。根據(jù)核心員工的特征，我認(rèn)為可以從下列幾個方面，采取有效的措施對核心員工進(jìn)行管理。
第一，給予實(shí)現(xiàn)自身價值的平臺。對煤礦企業(yè)的生存和發(fā)展具有一定影響作用的核心員工并不會自發(fā)的、從內(nèi)心深處產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同。第二，進(jìn)行有效地激勵。一是建立對核心員工薪酬管理的中長期激勵方案；二是確定核心員工的績效指標(biāo)；三是營造寬松愉快的工作環(huán)境。第三，職位規(guī)劃和職業(yè)生涯設(shè)計。結(jié)合礦井的發(fā)展戰(zhàn)略，分析明確哪些是實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并依據(jù)核心員工的潛力對其職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計。第四，加強(qiáng)與核心員工的有效溝通。企業(yè)的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源管理人員必須利用一些業(yè)余時間與核心員工真誠的交往和交流。通過私人的交往、交流和溝通，了解核心員工在工作中的挫折和滿足的方面，及時總結(jié)并提出建議和意見，進(jìn)而對管理進(jìn)行完善。第五，創(chuàng)造積極的文化氛圍。礦井要營造一種激勵核心員工自我挖潛、熱情工作、積極創(chuàng)造的環(huán)境，以吸引更多的優(yōu)秀人才；營造“尊重核心員工人格、尊重核心員工成果、尊重核心員工奉獻(xiàn)精神”的優(yōu)秀企業(yè)文化。
3 完善有利于留住核心員工的管理機(jī)制
盡管煤礦企業(yè)已經(jīng)注意到這些問題，并采取一些積極的措施，但是煤礦企業(yè)仍存在員工流失。所以煤礦企業(yè)可以采取一整套防范措施，完善有利于留住核心員工的管理機(jī)制，將由于核心員工流失帶來的損失降低到最低限度。
①對核心能力進(jìn)行傳遞，實(shí)行導(dǎo)師的傳、幫、帶的機(jī)制。一方面要激勵現(xiàn)有核心員工，另一方面想方設(shè)法降低核心能力的專用性。煤礦企業(yè)可以通過采用導(dǎo)師制，即通過核心員工的傳、幫、帶的作用，使其他員工逐步掌握核心能力。②聲譽(yù)約束、誠信管理。個人聲譽(yù)對于核心員工的影響非常大，聲譽(yù)約束是隱性的，可以想象，惡劣的聲譽(yù)會導(dǎo)致核心員工在業(yè)界有更少的選擇權(quán)，甚至提前結(jié)束其職業(yè)生涯；良好的聲譽(yù)和誠信的人格，增加其在業(yè)界選擇的籌碼。③營造組織獨(dú)特的環(huán)境。煤礦企業(yè)可以通過環(huán)境的營造，使得核心員工的關(guān)鍵知識具有組織特色。當(dāng)核心員工清新的認(rèn)識到這一點(diǎn)后，在他們選擇離開企業(yè)前，會慎重的考慮而行之。④提高核心員工的離職成本。企業(yè)在激勵措施上考慮給予關(guān)鍵崗位的津貼、購房購車補(bǔ)貼、經(jīng)常性的培訓(xùn)、個人補(bǔ)充保險等一些政策。⑤通過人才儲備，實(shí)施戰(zhàn)略制衡。一是通過從外部招聘合適的人才做好企業(yè)的人才儲備，二是挖掘企業(yè)內(nèi)部可塑的員工進(jìn)行有意識的培養(yǎng)。
4 結(jié)束語
核心員工對煤炭企業(yè)的生存和發(fā)展十分重要，煤炭企業(yè)要根據(jù)自己的實(shí)際狀況制定相應(yīng)的激勵政策和管理方法，讓核心員工真正能引得進(jìn)、留得住、用得好，給他們創(chuàng)造發(fā)揮能力的平臺，成就他人，實(shí)現(xiàn)煤炭的高績效，為企業(yè)的持續(xù)、高速、穩(wěn)定發(fā)展提供人才支撐。