激勵理論的運用

作者：中國鐵建重工集團—劉志敏來源：日期：2014-07-13人氣：2802

【內(nèi)容摘要】隨著中國經(jīng)濟全球化的進一步深入，如何才能進一步提高企業(yè)的企業(yè)績效以促進經(jīng)濟更快的發(fā)展，成為業(yè)內(nèi)專家關(guān)注的焦點。要提高企業(yè)的工作效率，關(guān)鍵在于如何合理的運用激勵理論，結(jié)合當(dāng)前實際，改進現(xiàn)有的激勵機制，能更好的激勵企業(yè)員工，以調(diào)動其工作積極性。本文通過整理與分析中外先進的激勵理論，并結(jié)合當(dāng)前企業(yè)激勵機制中存在的問題，提出幾點改進的對策。

【關(guān)鍵詞】激勵理論薪酬績效考核企業(yè)文化

自上世紀(jì)七十年代中國實行改革開發(fā)，開始由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，如何提高企業(yè)部門的績效管理，以更好地促進經(jīng)濟的發(fā)展，成為業(yè)內(nèi)專家學(xué)者關(guān)注的焦點?！叭胧馈奔铀倭宋覈?jīng)濟全球化的發(fā)展，為中國經(jīng)濟的發(fā)展提供了更加廣闊的舞臺。與此同時，這對中國企業(yè)的管理方式、管理制度和管理能力也提出了更新的要求與挑戰(zhàn)。如何運用國內(nèi)外先進的激勵理論，與中國實際相結(jié)合，對企業(yè)部門員工實行有效的激勵以調(diào)動其工作積極性，提高企業(yè)績效，是企業(yè)部門人力資源管理的關(guān)鍵所在。

一、當(dāng)前企業(yè)激勵機制存在的問題

（一）薪酬激勵不合理

目前，我國企業(yè)部門員工的構(gòu)成多為高學(xué)歷的知識分子，從素質(zhì)與能力來看應(yīng)屬于高端人才，然而相比一般企業(yè)的同等型人才，企業(yè)部門員工相對工資較低。企業(yè)部門員工薪酬內(nèi)部差距也較大。各地區(qū)、各部門間收入差距懸殊。員工收入不與績效掛鉤。很多地區(qū)和部門仍存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，這將嚴(yán)重挫傷員工工作積極性，使其喪失工作熱情，不利于提高企業(yè)部門工作效率。

（二）缺乏科學(xué)的績效考核機制

績效考核是激勵的重要手段，但是，在我國企業(yè)這種激勵機制通常難以發(fā)揮它應(yīng)有的作用。第一，我國企業(yè)管理對考核定位很模糊。企業(yè)對績效考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的上，僅僅是為了考核而進行考核，使考核流于形式，直接影響考核結(jié)果的嚴(yán)肅性、真實性。第二，績效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性。許多企業(yè)對于科學(xué)確定績效考核的指標(biāo)體系以及如何使考核的指標(biāo)具有可操作性，往往考慮得不很周到。第三，考核周期的設(shè)置不盡合理。第四，忽視考核的結(jié)果運用。

（三）忽視員工的教育培訓(xùn)

當(dāng)今企業(yè)多數(shù)是文化素質(zhì)較高的知識型員工，與其他員工相比，知識型員工更加具有一種表現(xiàn)自己的強烈欲望。而企業(yè)相對忽視員工的培訓(xùn)。大多沒有考慮員工職業(yè)及發(fā)展前途，激勵手段還只停留在提高員工工作績效。管理者沒有員工培訓(xùn)意識，相應(yīng)的對于培訓(xùn)重視不夠、投入不足，因此亦缺乏先進的培訓(xùn)理念與方法，沒有科學(xué)的培訓(xùn)體系。

（四）沒有真正的企業(yè)文化

現(xiàn)階段，由于企業(yè)普遍沒有建立健全和完善的企業(yè)文化，導(dǎo)致很大一部分企業(yè)員工對激勵措施和手段的認(rèn)同感模糊而淡薄。相對于薪酬等物質(zhì)激勵而言，企業(yè)文化激勵是一種軟激勵，屬于精神激勵范疇，正因為如此，企業(yè)普遍忽視企業(yè)文化的建設(shè)。

二、原因探析

筆者認(rèn)為，造成上述激勵問題的原因主要有以下幾點：

（一）對激勵理論知識不足，缺乏先進的激勵理念

由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國企業(yè)組織的人事管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，企業(yè)中的管理者對于激勵理論的認(rèn)識只停留于表面。只是為了激勵而激勵，無法將激勵理論與當(dāng)前企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合，從而提出有效的激勵機制。

（二）對企業(yè)員工認(rèn)識不夠

我國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對自己的員工缺乏必要的了解?，F(xiàn)階段，企業(yè)員工具有以下幾個方面的特點：第一，較強的自主意識。由于企業(yè)員工擁有知識資本，具有某種特殊的地位與一定的職權(quán)，依仗這種優(yōu)勢，他們往往更傾向于一個自主的工作環(huán)境，一定的決策權(quán)利，強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。第二，追求自我實現(xiàn)的價值觀。企業(yè)員工具有非常明確的奮斗目標(biāo)，他們的工作并不僅僅為了掙得工資，而且有著展現(xiàn)自己抱負(fù)、成就事業(yè)的追求，他們更在意自身價值的實現(xiàn)，并期望得到社會、組織和他人的認(rèn)可。由于，我們很多企業(yè)的管理者不能與時俱進，對員工沒有清楚的認(rèn)識與了解，無法相應(yīng)的提出或改進激勵機制，因而無法達到預(yù)期的激勵效果。

（三）體制與環(huán)境的限制

受長期以來計劃經(jīng)濟體制的影響，以及一些歷史、文化的原因，企業(yè)部門的人事管理仍保留留在舊的人事管理制度，管理者的人力資源管理理念落后，傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素，因此多見“人浮于事”。

三、完善我國企業(yè)激勵機制的幾點對策

（一）深入了解企業(yè)員工需求

需求是激勵的起點。只有真正了解企業(yè)員工的需要，才能增加激勵的針對性。企業(yè)員工由于工作地位特殊性，需求相對復(fù)雜。由于企業(yè)員工的生存需求及安全需要往往已得到滿足，因而會轉(zhuǎn)向追求更高層次的需求。他們工作的主要目的是為了滿足發(fā)展需求和從工作中獲得內(nèi)部滿足感，他們希望在工作中擁有更大的自主權(quán)、工作彈性和決定權(quán)，同時也特別看重支持；他們期望通過一種創(chuàng)造性或者挑戰(zhàn)性的工作實績來獲得精神、物質(zhì)及地位上的滿足。所以，對企業(yè)員工的激勵必須由以外在、當(dāng)前的物質(zhì)激勵為主轉(zhuǎn)向以內(nèi)在、未來的成就和成長激勵為主。

（二）建立科學(xué)的績效考核機制

1．制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，建立以績效為核心的年度考核指標(biāo)體系。企業(yè)員工的考核重點是考核工作實績，這就要求各地各部門根據(jù)本部門工作職能和考核對象及其工作性質(zhì)的不同，因事制宜，設(shè)計相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，形成多層次、多系列、立體化的考核標(biāo)準(zhǔn)體系。

2．根據(jù)不同的評價指標(biāo)確定相應(yīng)的考核周期。從考核的績效指標(biāo)來看，不同的績效指標(biāo)需要不同的考核周期。對于任務(wù)績效的指標(biāo)，可能需要較短的考核周期。對于周邊績效的指標(biāo)，則適合于在相對較長的時期內(nèi)進行考核，例如半年或一年，因為這些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標(biāo)具有相對的穩(wěn)定性，需較長時間才能得出結(jié)論。

3．堅持定量考核與定性考核雙管齊下，保證考核的公平公正。要做好定量考核與定性考核的有機結(jié)合，一般來說，定量考核是指對工作“實績”的考核，定性考核主要是對“德”、“能”的考核，考核結(jié)果應(yīng)是“德、能、勤、績、廉”的集中反映，既要堅持注重實績的原則，又要區(qū)分情況、區(qū)分對象，把握注重實績的原則的要求和標(biāo)準(zhǔn)，既要注重實績精神，增大”績“的比重，又要注重觀察工作能力，不能在考核中把兩者隔離開來。

4．制定嚴(yán)格的監(jiān)督制約機制。建立嚴(yán)格的監(jiān)督制約制度，是搞好考核工作的重要保證。一是建立考核責(zé)任追究制度。對在考核工作中，玩弄職守、徇私舞弊、弄虛作假者，給予引咎辭職處分或調(diào)離崗位，情節(jié)嚴(yán)重者給予紀(jì)律處分。二是建立考核反饋制度。將考核結(jié)果以書面形式通知被考核人，聽取他們對考核工作的意見和提出的質(zhì)疑，對考核有出入的地方及時調(diào)查核實，避免工作中的失誤。三是實行舉報制。通過別人的檢舉，可以及時發(fā)現(xiàn)和有效遏制考核工作中不正之風(fēng)和存在的不完善之處，督促考核工作者公正辦事，秉公用權(quán)。四是實行公示制。對考核結(jié)果利用網(wǎng)絡(luò)、文件等向群眾公布，主動將考核工作置于群眾、媒體的監(jiān)督之中，增加考核的透明度，防治少數(shù)優(yōu)秀人員好大喜功，采取欺騙、隱瞞手段，騙取成績；也便于被考核單位、個體來主動了解情況，查找不足和考核工作存在的問題。

5．科學(xué)運用考核結(jié)果，將考核的結(jié)果與激勵方式掛鉤。要做好考核工作，考核的結(jié)果就必須與收入、提職與降職、福利等激勵辦法掛鉤，才能發(fā)揮考核作用，促進工作開展。建立優(yōu)勝劣汰的競爭上崗機制就是企業(yè)對考核結(jié)果的成功運用，他要求企業(yè)部門在人才的選拔上打破傳統(tǒng)的單一任命制，廣泛采用平等競爭的考任制，建立能者上、平者讓、庸者下的上崗機制。只有這樣，才能正真調(diào)動企業(yè)員工的積極性，徹底改變企業(yè)年度考核走過場，形同虛設(shè)，流于形式的現(xiàn)象

（三）注重培訓(xùn)與教育

培訓(xùn)激勵是一種重要的激勵方式，可以促進企業(yè)員工能力和素質(zhì)的提高。當(dāng)前，知識更新速度越來越快，人們對學(xué)習(xí)的渴求越來越強烈，這就迫使企業(yè)員工必須加緊“充電”。欲使各種各樣的學(xué)習(xí)機會能起到激勵作用，就要對員工的培訓(xùn)需求進行科學(xué)的分析，制定合理的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)需求是指員工的工作能力、績效和工作要求及標(biāo)準(zhǔn)之間的差距。企業(yè)培訓(xùn)就是為了找出這些差距，并通過各種培訓(xùn)手段縮小這些差距。

（四）重視企業(yè)文化的建設(shè)

實踐證明，企業(yè)文化與激勵的有效性成正比，是提高企業(yè)工作效率的有效法寶。首先，企業(yè)通過企業(yè)文化建設(shè)可以推動企業(yè)管理理念的變革與創(chuàng)新，為企業(yè)管理創(chuàng)造良好的環(huán)境。其次，企業(yè)文化建設(shè)可以為企業(yè)管理創(chuàng)新提供精神動力與智力支持，企業(yè)文化建設(shè)通過創(chuàng)設(shè)有效的途徑為企業(yè)選拔、利用和培養(yǎng)人才，全方位的利用和調(diào)動人的積極性的創(chuàng)造性，使得機關(guān)人力資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為智力支持，為企業(yè)管理創(chuàng)新提供智力支持。第三，企業(yè)文化建設(shè)能保證企業(yè)管理始終朝著正確的方向前進，企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)貫徹執(zhí)行黨的路線方針政策、堅持正確的政治方向的保證。企業(yè)文化建設(shè)以其豐富的內(nèi)涵和強大的生命力在企業(yè)管理中發(fā)揮著十分重要而持久的作用。造就自身的文化優(yōu)勢，才能更有利的保證社會主義經(jīng)濟飛速健康的發(fā)展。

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