論水利行業(yè)人力資源管理有效性的提升

人力資源作為水利行業(yè)之中的重要組成部分之一，同時也是水利行業(yè)在市場競爭之中最為重要的一個資源。由于水利行業(yè)直接關系到我國社會經濟的發(fā)展，與人民群眾的日常生活，可以直接體現出人民生活的實際情況，在保障人民群眾日常生產與生活中，占據著十分重要的位置。因此，水利行業(yè)在展開人力資源管理的過程中，也應當將“以人為本”放在首要位置，真正完善和改變人力資源管理機制，以及人力資源管理形式，實現人與事的完善配置，借此推進水利行業(yè)的可長久健康發(fā)展。而提高人力資源管理的有效性，主要在于“管理”，以保證人力資源可以得到平衡的配置，為我國水利行業(yè)人力資源管理形式的創(chuàng)新，打造堅實的基礎。

一、人力資源有效性模式分析

科學、合理的人力資源管理，是提升水利行業(yè)良好發(fā)展前景的重要原動力。水利行業(yè)在展開人力資源管理過程之中，需要對人才的價值展開全方面的綜合性考察，借此保證人力資源管理可以最大程度體現出自身的真正作用。[1]在實際施行的過程之中，應當將人才自身的能力和所擔任的工作職責，展開密切的結合，形成一個十分完善的崗位職責匹配管理，確保水利單位人力資源的每一個管理工作，都可以獲得全方面的完善，提升水利行業(yè)人力資源管理的有效性。[2]在人力資源展開有效管理中，需要確保每一名工作人員自身都可以得到良好的鍛煉，真正體現出人才利用的最大化，為水利單位可長久健康發(fā)展，提供有力的人力資源作為支持。根據現階段的實際情況來看，大多數水利單位中的管理部門，在展開人力資源管理的過程中，都或多或少存有一些不足之處，工作崗位的實際需求和工作人員自身的能力存有一定的差異，在如今新形勢環(huán)境下，水利單位中的人力資源需要真正體現出自身的實際作用，提升人力資源管理的能力水平，為人力資源全方面的管理，打造優(yōu)質的內、外部環(huán)境。

提高水利行業(yè)中人力資源管理的有效性，主要在于將人力資源缺少和浪費的問題處理好，通過現階段水利行業(yè)中的人力資源管理形式來看，應當體現出全方面管理的價值。目前水利單位正在身處于高速發(fā)展時期，因此，應當加快對于人力資源有效性的平臺構建，為水利單位人力資源的管理，提供一個好的氛圍與環(huán)境。[3]在完善與創(chuàng)新水利行業(yè)人力資源管理有效性的過程之中，應當體現出積極有效的價值，為水利單位良好的發(fā)展，打造堅實的基礎。水利行業(yè)之中的人力資源管理的根本目標，是為水利單位帶來更多的經濟利益與社會利益。因此，需要通過水利單位之中的文化管理與能力管理為切入點，保證人力資源的管理可以真正體現出積極的功效，提升水利行業(yè)中人力管理的有效性。

因為人力資源在實際管理時，缺少流動性等因素，無法最大程度利用起有效資源，所以急需為人力資源管理中加入新鮮的血液，將如今新形勢背景下的復合型人才聘請到水利單位之中，為水利行業(yè)的良好發(fā)展，提供有效的人力資源作為支撐。

二、水利行業(yè)中人力資源的管理現狀

（一）人才結構與配置并不合理

在編制、招募體系、人才培養(yǎng)等多方面的直接影響下，現階段，基層的水利單位依舊存有人才結構與配置不合理等情況。由于基層水利單位多年以來所聘請的人才數量極其不足，人才的年齡有著很大的偏差。[4]雖然，一些水利單位 開始通過人數有限的編制，來面向社會招聘人才，但是因為基層水利單位的工作條件較為艱苦，待遇有限，這種情況之下，則致使很多優(yōu)秀的人才，并不愿意去到基層的水利單位開始工作，或者是很難扎根于基層水利單位的建設。

（二）績效考核機制尚不完善

水利單位之中的績效考核結構，是水利行業(yè)人力資源管理之中的重要內容，不僅為了薪資的分配、職稱評定、以及人才的培育，提供十分重要的信息，同時還可以最大程度激發(fā)起工作人員對待工作的踴躍性。[5]現階段，大多數職工對現階段發(fā)行的績效考核結構的施行的效果并不滿意。追究其根本的原因，主要是在于以下幾個方面：第一，層次不同、類別不同的人才評價標準，并沒有具體的進行區(qū)分。第二，現階段的績效考核體制，并沒有對各個工作特征與工作內容展開明確的分析，并沒有擬定一致的績效考核結構。[6]第三，在多數情況之下，績效考核的結果常?！白哌^場”，和薪資的分配、職位的變動、以及績效的獎勵之間并不協調。

（三）缺少戰(zhàn)略性人力資源管理的意識

人力資源的管理需要和水利企業(yè)單位的發(fā)展趨向相符合，但是，現階段的水利企業(yè)單位，對人力資源管理缺少正確的認知，并沒有依據水利企業(yè)單位實際經營的戰(zhàn)略性目標，擬定行之有效的人力資源管理對策，因事設崗、因人設崗的情況十分嚴重，并沒有通過長久的發(fā)展方向來展開人才的培育，或者是人才的配置，水利企業(yè)單位中內部的人事部門，只是作為企業(yè)管理部門而存在的，并沒有最大程度體現出自身的工作職責，這在一定程度上直接影響著水利企業(yè)單位的有序發(fā)展，同時也對推進水利企業(yè)單位職工個人的良好發(fā)展極為不利。

三、提升水利行業(yè)人力資源的有效對策

（一）重視人才的培養(yǎng)

第一，水利企業(yè)單位中的人力資源領導層，需要加強自身的學習和溝通，更好地創(chuàng)新自身的人才理念與教育培訓理念，進一步推進水利企業(yè)單位改變對于人力資源管理的認知，使得水利企業(yè)單位可以最大程度重視人力資源管理工作的作用與價值，進而在注重水利工作的過程中，更深層次的加強對于人才培育的理念。[7]第二，需要將人才培育與水利工作處于同一水平上，將人才培育工作加入到水利單位的資金預算之中，進而為人才培養(yǎng)與教育工作的良好發(fā)展，提供強有力的支持。第三，依據水利企業(yè)單位自身崗位智能與人才培育的實際需要，擬定出一套十分完善的人才培養(yǎng)規(guī)劃，為水利企業(yè)單位的可長久發(fā)展，奠定堅實的基礎。

（二）創(chuàng)建合理的績效考核機制

水利單位之中的績效考核，主要是指通過特定的方式與客觀的標準，對員工自身的思想道德觀念、工作水平、工作業(yè)績、性格、態(tài)度等方面，展開全方面的評價，這是人力資源在展開管理工作過程之中的基礎與重要內容。和其他管理方式相比較而言，績效管理側重于職工自身的發(fā)展，并且為職工完成自身職業(yè)規(guī)劃，提供一定的幫助。[8]第一，需要和水利企業(yè)單位工作的特征相結合，最大程度反映出各個層次職工的工作要求與工作內容，通過定性和定量這兩個方面，來擬定出可以操作的分類型績效考核模式，讓績效考核方式制度化，使其能夠做到“有章可循”。第二，與職工自身的崗位管理相結合，依據職工自身的崗位職責，來按照不同的考核標準，來展開嚴格的考核管理。[9]在展開考核的過程中，需要秉承客觀、公正的考核原則，將領導考核和人民抗議這兩者相結合，不能使考核“走過場”。第三，充分尊重和體現出績效考核的結果，不可以將考核的結果作為一紙空文。

（三）真正實現動態(tài)管理

水利企業(yè)單位中的人力資源管理部門，需要秉承動態(tài)監(jiān)控的工作原則，需要依據崗位的實際情況，來對崗位的性質進行詳細的分析，進而為完成水利單位的綜合人力資源動態(tài)的管理，奠定良好且堅實的基礎。[10]水利企業(yè)單位在展開人力資源的管理過程之中，需要通過行之有效的激勵方式，為創(chuàng)新人力資源管理形式，創(chuàng)造出有力的條件。水利單位中的人力資源管理部門，需要最大程度體現出積極的作用，全方面提升人力資源管理動作的整體效率，從而為人力資源的動態(tài)管理，打造堅實的基礎。水利單位中的人力資源管理在分配工作職位的過程之中，需要選取調配等對策，讓人才可以展示出最大化的作用，真正實現水利單位人力資源管理的完善配置，進而為水利單位中人力資源的管理，打造良好的條件。[11]除此之外，水利單位中人力資源在展開配置完善管理的過程中，需要通過動態(tài)化管理的觀念為切入點，全方面提升人力資源管理工作的整體水平與效率，從而為人力資源管理部門完善與創(chuàng)新，提供一定的幫助。同時，優(yōu)秀的人力資源管理環(huán)境，是水利企業(yè)單位全方面有序發(fā)展的重要前提，因此，需要最大程度體現出人力資源管理的真正作用，提升人力資源的有效性水平，進而為提升人力資源綜合性管理能力水平，提供優(yōu)秀的管理環(huán)境。[12]在如今全新的社會經濟背景之下，水利企業(yè)單位需要最大程度體現出人力資源管理配置的有效性作用，借此提升水利企業(yè)單位人力資源管理工作的整體管理效率與質量。

（四）完善水利行業(yè)人力資源的配置

完善水利單位人才的配置，這對于水利單位招聘外來人才與內部人才流動，具備十分重要的意義。因此，水利單位應當依據自身的實際發(fā)展需要，科學合理的設計人才應用崗位，合理的設計選人、用人體系，借此保證人力資源可以達到最大化的利益。[13]一方面，水利企業(yè)單位應當展開科學、合理的人力資源需要預測，順利通過多種人才招募的途徑，比如，通過人才招聘的中介，或者是如今現代化的自媒體、廣告等，加強外來人力資源的招聘力度，盡力充實水利單位中的高素養(yǎng)專業(yè)人才，為我國水利企業(yè)單位的可長久發(fā)展，打造堅實的基礎。另外一個方面，需要加大水利單位內部人才資源的二次開發(fā)與完善配置，依據每一名職工的個人能力與其專業(yè)的技術能力，來施行崗位輪換制度，進而真正意義上實現人才的合理流動，借此提升水利企業(yè)單位職工的綜合素養(yǎng)。除此之外，在水利企業(yè)單位中的崗位競爭這一個方面，需要貫徹施行試崗制度，對于滿足于崗位需要的人才，委以重任，針對考核不符合要求的員工，需要展開合理的懲罰，或者是繼續(xù)對其展開專業(yè)技術的教育培育工作。

（五）人才引進機制完善

    針對人力資源動態(tài)管理過程而言，在人才欠缺期間，要有效的對于人才引進進行有效的策劃，因為目前階段我國各個企業(yè)的人力儲備多應用于每年畢業(yè)期間的各個校區(qū)應屆招聘，這種情況下在一定程度上位人才儲備增加了新鮮血液，但是如果在企業(yè)發(fā)展速度超過人力需求，或者應屆招聘辭退人員過多的情況，招聘階段中期，就會有一定程度的人力欠缺現象，各個崗位負責人員嚴重不足，會引起企業(yè)管理實效以及混亂，影響企業(yè)的良性發(fā)展，同時，崗位缺乏人員的情況下，新招聘進來的應屆員工管理經驗尚且不足，不能及時上崗工作，強行安排只會讓管理的質量下降。因此，在人力資源極度欠缺的情況下，企業(yè)要有著面向社會招聘的策劃方案，積極引進社會的優(yōu)秀人才，無論在技術能力、管理能力、道德品質方面都要經過一系列的面試測試以及使用測評，引進最為優(yōu)秀的綜合性人才，補充企業(yè)的人力不足情況。讓企業(yè)的各個崗位都有著優(yōu)秀的員工負責，才能將企業(yè)的管理做得井井有條，也讓水利行業(yè)的人力資源管理變得更加科學合理。

四、結束語

綜上所述，現階段，我們國家的水利行業(yè)，正在處于高速發(fā)展時期，因此，應當創(chuàng)立起行之有效的人力資源管理結構，全方面提升人力資源的綜合管理能力水平，借此保障人力資源管理的每一項工作，可以真正體現出自身真正的價值與作用。因此，在實際實踐過程中，需要貫徹施行動態(tài)監(jiān)控的基本工作原則，依據水利單位工作崗位的實際情況，來展開崗位的實效性分析，為水利單位真正實現綜合性人力資源的動態(tài)化管理，提供強有力的支持。與此同時，還應當積極完善水利單位中的激勵機制，加強科學性、人本性、合理性等基本原則，提升水利行業(yè)人力資源管理工作的整體效率與質量，全方面提高與完善人力資源管理的能力，為全方面創(chuàng)建符合于水利單位可長久發(fā)展、具備可操作性、前瞻性的人力資源管理體系，提供強有力的支持。