高職院校人力資源管理路徑

人力資源管理概念

在闡述人力資源管理概念之前，先解釋人力資源的概念。人力資源指的是在一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和。人力資源作為特殊的資源，具有社會性、能動性、兩重性、以及持續(xù)性。人力資源的社會性表現(xiàn)為，人力資源具有的知識和技能具有明顯的后天性，受社會環(huán)境、文化等一系列外部因素的影響，生成過程具有社會特征；能動性指的是，人力資源具有主導能動性，能夠控制其他類型的資源；兩重性指的是，人力資源不僅消耗資源，還能夠創(chuàng)造財富。

高職院校人力資源管理存在的問題分析

（一）高職院校人力資源管理觀念較為陳舊

高職院?，F(xiàn)行的人事管理制度是在計劃經(jīng)濟體制的基礎上建立和發(fā)展而來的。近些年來，高職院校雖然在人才招募、培訓、考核以及激勵等方面下功夫，但是，在本質(zhì)上仍然還是傳統(tǒng)意義的選人、用人和管人機制，并沒有將現(xiàn)代人力資源管理理論應用進來。比如，在人員選拔階段，依然只是重視職前學歷、第一學歷等信息，而對于應聘人員的后期發(fā)展、終身教育不給予關注。高職院校對于員工的培訓只是側重于高職院校的建設和發(fā)展，而沒有將其與員工的個人需求相結合，忽視員工的潛能開發(fā)和管理，更沒有詳細的長期規(guī)劃。這些情況下的人力資源管理，會嚴重降低員工的工作積極性，滿足于現(xiàn)狀而不追求更高的崗位，不注重自身科研能力、業(yè)務能力等方面的提升。

（二）高職院校人力資源比例失衡

現(xiàn)階段，我國高職院校的人力資源比例存在失衡的情況，人力資源總量過剩，但是，配置不均衡，教學科研人員居多，高精尖人才缺乏。同時，具備先進的管理能力和領導能力的管理人員較為稀少，科研和學術帶頭人短缺，以上現(xiàn)象都是高職院校人力資源配置效率低下的表現(xiàn)。高職院校人力資源配置機制不完善，現(xiàn)代人力資源不足以推動高職院校人力資源體系的改進，各層次、各崗位人員的調(diào)配存在不合理現(xiàn)象，出現(xiàn)配置失衡現(xiàn)象。不僅造成高職院校人力資源的極大浪費，還阻礙高職院校發(fā)展目標的實現(xiàn)。

（三）高職院校人力資源管理制度有缺陷

高職院校人力資源管理制度也要隨著社會經(jīng)濟發(fā)展而改進，隨著先進科學技術的發(fā)展而優(yōu)化，朝著現(xiàn)代化人力資源管理模式邁進，使得高職院校校人力資源管理達到最經(jīng)濟、最合理以及最科學的狀態(tài)?，F(xiàn)階段，高職院校中的人力資源管理制度較為落后。重要體現(xiàn)到人力的晉升激勵機制不成熟，缺乏競爭機制。同時，高職院校在人員選拔、晉升、以及考核等相關的制度還處于探索階段，還存在一定的問題：人員選拔方式不合理，缺乏科學測評方法的應用。

高職院校人力資源管理路徑

（一）轉變?nèi)肆Y源管理觀念

在現(xiàn)階段經(jīng)濟社會背景下，需要結合現(xiàn)代人力資源管理理論，進行高職院校的人力資源管理。最為重要的是、需要遵循“以人為本”的管理理念。在任何組織部門的人力資源管理中，管理的對象都是人，是實現(xiàn)組織目標的工具，需要把人力資源作為保持阻止競爭力的決定性資源，尊重人的各項權利，并且有效和合理地利用多種方式調(diào)動開發(fā)人力。比如，高職院校需要幫助和引導人員做好職業(yè)生涯規(guī)劃，提供相應和針對性的培訓，注重個人能力的提升，并且通過各種渠道的教育培訓提供晉升機會。此外，為高職院校人員建立公正的績效評估體系，進行公正客觀的評價，并給予科學的反饋，提升后續(xù)的工作效率。在實現(xiàn)組織目標的同時，還需要將其與高職院校工作人員的個人需求相結合，實現(xiàn)個人發(fā)展和高職院校戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的有機結合，實現(xiàn)共同進步和發(fā)展。

（二）合理的進行人力資源配置

高職院校要樹立全面人才觀，高職院校人力資源包括教學人員、管理人員以及后勤人員等，是多種人才類型的集合體，就需要將高職院校人力資源規(guī)劃好，實施合理地人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。嚴格規(guī)劃人力資源體系，確定人員需求量、供給量、調(diào)整任務等可靠信息，有利于實現(xiàn)組織高效率的運轉。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中，需要做好總體的人力資源規(guī)劃，包含人力資源數(shù)量、素質(zhì)規(guī)劃和結構的規(guī)劃等。并要求高職院校設計合理的人力資源規(guī)劃流程，保證高職院校人力資源管理制度的有效實施。

（三）改善人力資源管理制度

對于高職院校的人力資源管理制度缺陷問題，需要做好人員激勵機制，并且做好人員的職業(yè)規(guī)劃和培訓工作。我國高職院校人力資源管理激勵機制不健全，使得高職院校人力激勵作用不明顯。在高職院校人力資源管理制度完善的過程中，可以通過競爭考核實現(xiàn)人員職務的升降，比如，建立競爭上崗為主體的競爭激勵機制。并且高職院校需要進一步完善工作人員的培訓開發(fā)體系。在具體的培訓體系建設中，還要提升培訓活動的針對性和有效性，做好人員培訓需求分析，開展內(nèi)容豐富、契合高職院校發(fā)展、理論和實踐相結合的多元化培訓。

總結

人力資源管理的最終目標是為促進組織目標的實現(xiàn)，提高個人的工作效率、質(zhì)量，提升組織的運行質(zhì)量。在進入新世紀后，人力資源管理更多的開始探討管理戰(zhàn)略，與此同時，這也預示著現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)進入一個嶄新的階段。高職院校作為我國高校建設中的一支重要力量，需要不斷地完善人力資源管理體系，才能更好的擔負起高素質(zhì)技能型人才培養(yǎng)的責任。

本文來源：《魅力中國》：http://m.k2057.cn/w/wy/25805.html