醫(yī)院招聘管理的創(chuàng)新優(yōu)化路徑選擇

自計劃經濟時期的畢業(yè)生分配制度取消后，招聘作為公立醫(yī)院引進各崗位專業(yè)人才的全新途徑，雖然能夠提升醫(yī)院人才引進的針對性，但由于當前醫(yī)院的人才需求相對較大，如醫(yī)療、管理、財務會計等行業(yè)領域的人才競爭又異常激烈，因此要想使醫(yī)院人才需求得到滿足，其難度仍然使比較大的，而對于招聘管理工作的創(chuàng)新優(yōu)化，則正是醫(yī)院提升人才引進效果、滿足自身人才需求的有效途徑。

一、當前醫(yī)院招聘管理存在的主要問題

（一）招聘渠道相對單一

隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展，其人才需求逐漸趨于多樣化，如醫(yī)療、管理、財務會計、信息技術等行業(yè)領域的專業(yè)人才，都成為了當前醫(yī)院人才引進的主要方向。但需要注意的是，由于很多醫(yī)院在招聘渠道上仍比較單一，基本都是以線下招聘尤其是校園招聘為主，即便能夠借助網絡平臺發(fā)布部分招聘信息，也常常會出現流于形式的現象，因此招聘信息的傳播范圍實際上并不大，很多專業(yè)人才雖然能夠達到招聘要求，也具有一定的求職意愿，卻因未及時了解到招聘信息而錯過；了機會，如此一來，醫(yī)院人才引進的實際效果自然也就不甚理想。另外，在醫(yī)療人才的招聘工作中，醫(yī)院常常會選擇各醫(yī)學類院校合作，通過校園招聘的方式來吸收專業(yè)人才，這雖然能夠在一定程度上降低自身人才競爭壓力，但也同樣會使招聘信息的傳播受到限制，非應屆畢業(yè)生接觸到醫(yī)院招聘信息的幾率通常都比較低，這對于醫(yī)院人才引進同樣是非常不利的。

（二）招聘計劃不夠完善

醫(yī)院的人才需求大多都比較復雜，要想將自身實際人才需求明確下來，通常都必須要提前制定出詳細的招聘計劃，對各科室（部門）及各崗位的人才需求情況進行具體闡述，以便于為后續(xù)的招聘工作提供指導。然而從目前來看，由于很多醫(yī)院對于的人才招聘規(guī)劃意識仍比較薄弱，很少會主動對未來人才需求進行長期預測，通常都是在職位空缺、人手不足等問題產生實際影響后，才會提出人員招聘申請，因此其制定的招聘計劃大多都是以短期內的人才需求為主要內容，并不能夠將醫(yī)院的人才需求全面體現出來。同時，有些醫(yī)院的招聘計劃制定還存在著要求不夠明確的問題，在給出招聘崗位清單后，往往只會對各崗位工作要求、工作內容做出簡單概述，很少會給出具體崗位要求，這不僅會使求職者增添很多顧慮與困惑，同時還可能會導致報名應聘人員素質嚴重偏離崗位實際的情況，使后續(xù)招聘工作的效率大大降低。

（三）考核方式存在局限

除招聘計劃、招聘渠道方面的問題外，當前醫(yī)院招聘管理工作在報名應聘人員考核方面，也同樣存在著一定的不足，尤其是對于考核方式的選擇，其局限性更是十分明顯。例如在醫(yī)師、護理等崗位的招聘工作中，醫(yī)院通常會采用筆試與面試相結合的方式來對報名應聘人員進行考核，這種考核方式雖然看似比較全面，但由于面試僅能夠對應聘者的性格特征、思想觀念、溝通表達能力、職業(yè)態(tài)度等進行簡單了解，而筆試的考察范圍通常又局限在應聘者的理論知識素養(yǎng)上，很難對其實踐能力、創(chuàng)新能力等素養(yǎng)做出客觀評價，因此考核結果的參考價值同樣比較有限，如果僅依據筆試、面試的考核結果來確定擬聘用人員，那么醫(yī)院實際人才引進與人才需求間就很容易出現偏差。

（四）招聘目標不夠明確

醫(yī)院招聘管理工作的根本目的是要滿足各崗位實際人才需求，提高醫(yī)院職工隊伍整體素質，進而逐漸推動醫(yī)院實現整體發(fā)展。然而從目前來看，很多醫(yī)院并未能夠清楚認識到這一招聘目標，在開展招聘工作時，往往會將目光集中在醫(yī)療、科研、管理等領域的高端人才，有時甚至會在忽視實際人才需求的情況下，通過提供優(yōu)厚薪資待等方式來盲目引進高素質人才，這不僅很容易造成人才浪費，同時還會給高端人才入職后的職業(yè)發(fā)展帶來很多困難，進而使醫(yī)院核心競爭力及可持續(xù)發(fā)展?jié)摿Υ蟠蠼档汀?/p>

二、醫(yī)院招聘管理工作創(chuàng)新優(yōu)化的有效路徑

（一）積極拓展招聘渠道

從當前醫(yī)院招聘管理工作的實際情況來看，要想實現招聘管理對創(chuàng)新優(yōu)化，并借此使自身人才需求得到充分滿足，醫(yī)院首先還需改變招聘渠道過于單一的現狀，從網絡、媒體、學校、內部員工等多方面入手，對招聘渠道進行全面拓展，以擴大相關崗位招聘信息的影響力與覆蓋范圍，吸引更多優(yōu)秀人才前來應聘，進而為醫(yī)院的人才引進提供更多可靠選擇。例如在網絡招聘方面，醫(yī)院不僅可以在官方網站、微信公眾號、微博等網絡平臺或第三方招聘平臺上發(fā)布招聘信息，同時還可以建立統(tǒng)一的網絡招聘系統(tǒng)，為應聘者了解招聘信息、投遞電子簡歷提供良好渠道，并對網絡招聘系統(tǒng)展開大力宣傳，提高其在各專業(yè)求職者群體中的影響力。而在內部招聘方面，則可以充分利用從業(yè)者接觸同行業(yè)人員較多的特點，面向醫(yī)院內部展開宣傳招聘，鼓勵醫(yī)院職工推薦資質符合要求的外部人員前來應聘，這樣既可以提高招聘工作的效率，同時也可以進一步擴大醫(yī)院招聘信息的覆蓋范圍。

（二）重視人才引進規(guī)劃

為保證招聘管理工作的針對性與有效性，醫(yī)院還需對提高對人才引進規(guī)劃的重視，在每次開展自主招聘前，全面了解醫(yī)院的實際人才需求及人力資源配置情況，并結合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略對未來人才需求做出合理預測，以便于制定出明確、詳細的人才招聘計劃。首先，從學科梯隊建設的角度來看，醫(yī)院人才招聘計劃應以中短期規(guī)劃為主，其中中期規(guī)劃的周期需盡量控制在3-5年間，主要面向學科帶頭人、臨床科研骨干、高素質人才等，而短期規(guī)劃的周期則應以一年為宜，主要面向常規(guī)崗位的專業(yè)人才。在制定規(guī)劃之前，還要盡量參考醫(yī)院上年度的績效考核情況，從醫(yī)院整體發(fā)展的全局視角出發(fā)，對各專業(yè)、各科室、各部門乃至各崗位的員工招聘數量進行合理調控。其次，為解決崗位招聘要求不夠明確的問題，醫(yī)院還需要細化對崗位工作要求的描述，在充分聽取各崗位基層管理人員、基層職工意見的前提下，將準確的崗位勝任力模型構建起來，并根據崗位勝任力模型來提出各項工作要求，以保證招聘信息中崗位工作要求的詳細、準確、清晰。最后，醫(yī)院還需注意在人才引進規(guī)劃階段的雙向溝通，不僅要在招聘計劃制定前與各科室、部門的基層職工進行溝通，收集招聘計劃信息，同時還要在確定具體招聘計劃后，將其下發(fā)給基層職工，邀請其針對本崗位或本科室、部門的招聘計劃做出客觀評價，并提出相應的改進建議。

（三）推動考核方式創(chuàng)新

從招聘管理中的應聘者考核方式來看，當前醫(yī)院還需充分意識到現有考核方式（筆試加面試）的局限性，并在現有考核方式的基礎上，根據實際情況增加其他考核內容或考核標準，以提升應聘者考核的客觀性、全面性與公正性。例如在筆試結束后，可針對其應聘崗位的工作實際來設置專業(yè)技能考核活動，組織應聘者應用專業(yè)技能來完成模擬工作任務，以了解其解決問題能力、動手實踐能力等各方面素養(yǎng)。而在面試結束后，則可以增加二次面試環(huán)節(jié)，與通過多階段考核的應聘者展開深入溝通，以便于進一步了解其個人品質、職業(yè)道德素養(yǎng)、價值觀念等情況，為綜合素質的合理判斷提供重要參考。

（四）設定明確招聘目標

針對部分醫(yī)院在高端人才上比較盲目的問題，未來醫(yī)院在招聘管理中還需設定明確的招聘目標，在堅持以滿足實際人才需求為主這一核心原則的基礎上，根據各專業(yè)、各科室的人才需求情況及未來發(fā)展目標，設定相對具體的高端人才招聘目標與常規(guī)崗位人才招聘目標，之后再圍繞該目標對招聘管理所能夠調用的資源進行合理配置，以便于利用有限資源來取得最大化的人才引進效果。

三、結語

總而言之，當前國內醫(yī)院的招聘管理工作雖然存在著不少的問題，但只要醫(yī)院能夠正視人才競爭壓力，明確招聘管理問題的根本原因，并從招聘渠道拓展、人才引進規(guī)劃、應聘者考核方式創(chuàng)新、招聘目標設定等方面入手，采取合適的創(chuàng)新優(yōu)化策略，就必然能夠使招聘管理工作效果得到顯著提升。

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