主動擔(dān)責(zé)的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及未來展望

自從2008年次貸危機(jī)以來，企業(yè)將會面臨更多動蕩的外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境。此外，隨著新的技術(shù)，如互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與人工智能等，不斷在各個行各業(yè)滲透，企業(yè)生存發(fā)展遇到了更大的技術(shù)挑戰(zhàn)。如何在此動蕩的外部環(huán)境和新技術(shù)挑戰(zhàn)背景下提高企業(yè)的適應(yīng)能力，成為企業(yè)管理者不得不面對的問題，也是急需迫切解決的問題。然而，企業(yè)生存發(fā)展就不能只依賴于組織領(lǐng)導(dǎo)者的智慧（Janssen & Gao, 2013），需要集合眾人之力。如何破除角色的限定，走出角色限制，展現(xiàn)更多的主動性，決定企業(yè)未來發(fā)展成敗關(guān)鍵所在。在眾多員工主動行為中，主動擔(dān)責(zé)（Taking Charge）作為一種員工積極變革行為而廣受關(guān)注，是指員工主動地付出一些具有建設(shè)性的行為以優(yōu)化組織架構(gòu)、改善工作實(shí)踐、促進(jìn)組織功能性的變革以及提升工作效度的行為（Morrison & Phelps, 1999）。本研究圍繞主動擔(dān)責(zé)的概念、測量、影響因素以及未來研究方向進(jìn)行展開。

1  主動擔(dān)責(zé)的概念與測量

1.1  主動擔(dān)責(zé)的概念

通過文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，主動擔(dān)責(zé)這一概念源自于角色外行為（Extra-role Behavior, ERB）。Morrison和Phelps（1999）認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)的生存要求其員工高度致力于角色外行為，超越他們的工作描述，執(zhí)行與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)相關(guān)的任務(wù)，而不顧現(xiàn)有的規(guī)則和程序。具體而言，角色外行為是員工在工作場所表現(xiàn)出的超越原本角色期待的行為模式，通常會帶來一些積極的工作結(jié)果一些積極的工作結(jié)果相關(guān)（Podsakoff, Whiting, Podsakoff & Blume, 2009），因而對組織的有效性至關(guān)重要。大多數(shù)關(guān)于角色外行為的研究主要集中在組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior, OCB）方面。雖然Organ（1983）的定義是寬泛的，但在實(shí)際研究中OCB的研究范圍基本上被限制在維持現(xiàn)有規(guī)則和程序上，包括替同事分擔(dān)部分工作、不額外地休息以及參加非強(qiáng)制的討論組等(Moon, Van Dyne & Wrobel, 2005)。

1.2  主動擔(dān)責(zé)的測量

當(dāng)前學(xué)術(shù)界對主動擔(dān)責(zé)行為的測量主要選用的是Morrison和Phelps（1999）開發(fā)的量表。他們在借鑒建言模型和進(jìn)諫策略模型的基礎(chǔ)上，提出了主動擔(dān)責(zé)的結(jié)構(gòu)模型，并采用自己開發(fā)的量表進(jìn)行檢驗(yàn)，最后在個人、環(huán)境這兩個層次得出由責(zé)任感、對上級開放性認(rèn)知和自我效能感三個因素構(gòu)成的模型。上述用于測量主動擔(dān)責(zé)的量表，是Morrison和Phelps選取MBA作為樣本，經(jīng)過訪談、預(yù)測試、正式問卷調(diào)查等一系列科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牟襟E開發(fā)的。整個量表包括10個題項(xiàng)，如“該員工嘗試改變開展工作的方法，以便提高成效”、“該員工經(jīng)常努力修正一些失誤環(huán)節(jié)和做法”、“該員工經(jīng)常嘗試廢除冗長而無用的工作步驟”，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.93。Morrison和Phelps開發(fā)的這一量表隨后被Bettencourt（2007）應(yīng)用于其研究中。后來，Griffin et al（2007）根據(jù)員工主動行為針對對象的不同，把她劃分為針對團(tuán)隊(duì)核心成員、核心任務(wù)和組織的三種主動行為，每種行為包含三個預(yù)測項(xiàng)。此外，Chic（2007）在研究變革導(dǎo)向的組織公民行為時使用的四題項(xiàng)量表，也包含對主動擔(dān)責(zé)行為的測量，隨后該量表被Harris et al（2011）采用。Parker和Collins（2010）在用網(wǎng)絡(luò)法則對不同的主動性行為進(jìn)行區(qū)分時，使用的是三題項(xiàng)量表。以上是對Morrison和Phelps所開發(fā)的量表的修訂或簡化，但總的來說，在涉及主動擔(dān)責(zé)測量的研究中，仍以Morrison和Phelps最初開發(fā)的量表為主。

2  主動擔(dān)責(zé)的影響因素

自從Morrison和Phelps在1999年提出主動擔(dān)責(zé)的概念之后，主動擔(dān)責(zé)日益引起學(xué)者的廣泛關(guān)注和研究。很多研究也證實(shí)了主動擔(dān)責(zé)對組織工作結(jié)果有不錯的影響效果。如何激發(fā)員工主動擔(dān)責(zé)逐步成為管理者和學(xué)術(shù)界所要面臨的現(xiàn)實(shí)問題和挑戰(zhàn)。同時，學(xué)者也嘗試對主動擔(dān)責(zé)的形成機(jī)制給予解釋和實(shí)證研究。我們從個體因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、組織因素等三個方面對主動擔(dān)責(zé)的影響因素進(jìn)行梳理。

2.1  個體因素

Cunningham和De La Rosa（2008）指出前瞻性人格與主動擔(dān)責(zé)之間存在一種積極的關(guān)系，因?yàn)榫哂懈叨戎鲃有匀烁竦膫€體具有承擔(dān)責(zé)任的典型特征，比如他們會積極地調(diào)查他們所處的環(huán)境，保持警惕，并實(shí)施旨在帶來預(yù)期結(jié)果的行為。劉云（2013）也持有相同的觀點(diǎn)。Howell（2014）研究表明自我監(jiān)控將調(diào)節(jié)新員工自我感知地位（Self-Perceived Status)與主動擔(dān)責(zé)的關(guān)系。Seppal et al（2012）在研究中探討了開放的價值觀與主動擔(dān)責(zé)之間的關(guān)系，證明開放的價值觀有助于激發(fā)員工主動擔(dān)責(zé)。Simo et al（2016）在對學(xué)術(shù)工作者的調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)促進(jìn)焦點(diǎn)與主動擔(dān)責(zé)之間存在著積極、顯著的關(guān)系。

2.2  領(lǐng)導(dǎo)因素對主動擔(dān)責(zé)的影響

領(lǐng)導(dǎo)作為連接組織與員工的紐帶，在特定的組織環(huán)境下，對下屬的行為具有極其重要的影響（Bass, 1985）。國內(nèi)外有不少研究探討了領(lǐng)導(dǎo)特征對員工主動擔(dān)責(zé)行為的影響，如：Bettencourt（2004）通過研究表明，變革導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)通過領(lǐng)導(dǎo)-成員交換質(zhì)量與主動擔(dān)責(zé)行為間接正相關(guān)； Li et al（2013）認(rèn)為，從下屬的角度，變革型領(lǐng)導(dǎo)并不總是會促進(jìn)主動擔(dān)責(zé)行為，并進(jìn)一步討論了變革型領(lǐng)導(dǎo)作用的邊界條件以增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的影響力；真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作中所表現(xiàn)出的承擔(dān)責(zé)任行為具有顯著的正向影響（林志揚(yáng)，趙靖宇，2016）； Tian et al（2014）發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工在工作中感受到高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)對激發(fā)員工主動擔(dān)責(zé)有顯著正面影響；Lee（2016）研究表明，對領(lǐng)導(dǎo)的信任和認(rèn)同，充分介導(dǎo)了倫理領(lǐng)導(dǎo)與下屬主動擔(dān)責(zé)之間的關(guān)系；自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對下屬的主動擔(dān)責(zé)行為有積極的影響，組織認(rèn)同在這種關(guān)系中起中介作用（Li et al, 2015）；參與型領(lǐng)導(dǎo)通過員工內(nèi)部身份認(rèn)知顯著正向影響員工變革導(dǎo)向組織公民行為，員工情感承諾正向調(diào)節(jié)這一中介作用（樊夢莎，2018）。

2.3  組織因素對主動擔(dān)責(zé)的影響

Choi（2007）研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)新員工感知到組織的愿景及創(chuàng)新氛圍時，員工更容易表現(xiàn)出主動擔(dān)責(zé)行為。Onyishi和Ogbodo（2012）在非洲文化下探討主動擔(dān)責(zé)的影響因素，通過對尼日利亞東南部某城市201名銀行工作人員進(jìn)行問卷調(diào)查，得到的結(jié)論一致。黃勇和彭紀(jì)生（2015）通過對北京、成都、徐州和江蘇等地企業(yè)的員工進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)同事信任對負(fù)責(zé)行為有顯著的正向影響。在組織環(huán)境方面，Müceldilia和Erdila（2016）以196名白領(lǐng)員工為樣本，測試了工作樂趣與主動擔(dān)責(zé)之間的關(guān)系，結(jié)果表明工作場所樂趣與白領(lǐng)員工的參與和主動擔(dān)責(zé)呈正相關(guān)，而正式的娛樂活動和主動擔(dān)責(zé)之間沒有任何顯著的統(tǒng)計(jì)關(guān)系。Bal et al（2011）在研究中發(fā)現(xiàn)心理契約違背（Psychological Contract Breach）與員工主動擔(dān)責(zé)行為負(fù)相關(guān)，其中情緒調(diào)節(jié)和認(rèn)知變化調(diào)節(jié)了心理契約違背與主動擔(dān)責(zé)之間的關(guān)系。Wang和Long于2018年調(diào)查了中國高科技企業(yè)研發(fā)中心招募的249名參與者，在研究中通過主動性激勵模型，證明雇主和雇員之間協(xié)商的i-deals可以促使接受者主動擔(dān)責(zé)。

3  主動擔(dān)責(zé)現(xiàn)有研究評述

自主動擔(dān)責(zé)的概念被提出后，學(xué)術(shù)界對主動擔(dān)責(zé)給予持續(xù)性關(guān)注。學(xué)者們不斷通過實(shí)證性研究證實(shí)主動擔(dān)責(zé)不僅能夠提高員工的工作滿意度、情感組織承諾、工作績效（Kim, Liu, 2015），而且能夠促進(jìn)員工參與績效持續(xù)改進(jìn)的活動，如創(chuàng)新行為（潘欣，2015）。如何激發(fā)員工產(chǎn)生更多的主動擔(dān)責(zé)行為是學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界普遍關(guān)注的話題?；仡欉^去主動擔(dān)責(zé)的研究，學(xué)者們從個體、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織及其他情境因素方面探討了主動擔(dān)責(zé)的形成機(jī)制。在個體研究方面，學(xué)者們主要集中在人格特質(zhì)、情感、認(rèn)知等對主動擔(dān)責(zé)的影響，尤其是人格特質(zhì)，受到了廣泛的關(guān)注；在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方面，以往研究主要探討了積極領(lǐng)導(dǎo)力對主動擔(dān)責(zé)的影響，如真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)等；在組織層面主要從組織氛圍、人力資源管理實(shí)踐等角度進(jìn)行研究，研究發(fā)現(xiàn)，組織開放的價值觀、較高的組織支持水平等均對員工主動擔(dān)責(zé)行為有積極影響。此外，還有學(xué)者探討了領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系和同事間關(guān)系、個體-主管契合對員工主動擔(dān)責(zé)的影響。

本文來源：《企業(yè)科技與發(fā)展》：http://m.k2057.cn/w/kj/21223.html