新時代關于加強公益服務類事業(yè)單位人才隊伍管理的幾點思考

人力資源管理越來越受重視，優(yōu)秀的人才隊伍可以為公益性事業(yè)單位的發(fā)展提供基礎的支撐，新型的人才還可以為其發(fā)展注入新鮮的血液。公益性事業(yè)單位發(fā)展必須依靠人才才能發(fā)揮作用，這也進一步強調(diào)了人才的重要性。傳統(tǒng)的人才隊伍管理模式很難適應時代發(fā)展的需求，新時代的事業(yè)單位要根據(jù)時代發(fā)展的趨勢、社會發(fā)展的總體潮流來進行人才隊伍的建設和管理，從而將自身的社會職能發(fā)揮到最大化。

一、分類改革后公益服務類事業(yè)單位現(xiàn)狀

（一）改革后的人事管理制度還有不足

當前政府主導下的事業(yè)單位管理，人事制度改革存在著缺陷，由于缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理思想，使得人才的激勵機制比較單一和僵化，導致了一系列問題的出現(xiàn)，人們?nèi)狈ぷ鞣e極性和熱情，使得事業(yè)單位的服務效能大打折扣。首先，事業(yè)單位存在著崗位設置和聘用制度的局限，一方面，崗位設置和聘用職位之間缺乏聯(lián)系，這在很大程度上會導致員工的工作崗位與專業(yè)能力不匹配，進而影響工作的質(zhì)量和水平。事業(yè)單位在崗位設置上過多考慮現(xiàn)有人員情況，沒有與單位承擔的職責相契合。而且缺乏崗位說明并且未建立起勝任素質(zhì)模型，只是機械的把人安置在不同崗位，出現(xiàn)人崗不適情況。其次，事業(yè)單位沒有做好未聘人員的安置問題，從某種程度上來說，這將影響人才的工作積極性。再次，事業(yè)單位的激勵考核制度還不健全，出現(xiàn)激勵作用不足和滿意度低下問題。最后，人才尤其是專業(yè)技術(shù)崗位上的人員開發(fā)和培訓還有不足，業(yè)務能力提升有所欠缺，這都成為了事業(yè)單位在改革以后的人事管理工作方面存在的缺陷。因為事業(yè)單位的管理部門

（二）政府和事業(yè)單位的權(quán)責不清

事業(yè)單位主要是由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，在黨的領導下，接受政府的指揮。但是，近些年來的公益服務類事業(yè)單位卻出現(xiàn)了政府和事業(yè)單位權(quán)責不清的問題。如果雙方不能認清自身的工作職責，將會導致事業(yè)單位內(nèi)部的結(jié)構(gòu)混亂，還會影響工作任務的分配和細化，所以，保證權(quán)責明確應該是事業(yè)單位和政府堅持的工作原則。公益服務類事業(yè)單位雖然受政府的領導和監(jiān)督，但是管理人員必須具有一定的自主性，政府也要努力建設服務型政府，還要認清自身的使命和職責，才可以推動事業(yè)單位的發(fā)展和建設。改革后的公益服務類事業(yè)單位一定要充分認清自身的工作使命和工作任務，接受政府主管部門的領導和指揮，并且認真的履行自身的職能也可以為機關提供支持和保障，也可以面向社會提供公共服務。例如，社會福利事業(yè)單位、體育事業(yè)單位等，可以成立社會服務中心、全民健身中心，在了解人民群眾需求的基礎上，開展一系列的公益性活動，為群眾送溫暖的同時，也可以推進自身的建設和發(fā)展。

（三）事業(yè)單位的績效考核缺乏針對性和有效性

如果對于公益服務類事業(yè)單位的監(jiān)管和約束力量薄弱，將會影響事業(yè)單位內(nèi)部的組織管理和人才隊伍建設。政府雖然制定了相關的政策來規(guī)范事業(yè)單位的工作行為，但是大多數(shù)的政策并沒有落實到實處，或者說沒有發(fā)揮應有的考核作用。公益服務類事業(yè)單位主要為人民群眾提供基本公共服務，還需要根據(jù)人民群眾的需求來改進自身的工作，從而保證人民群眾的健康生活以及對社會的幸福滿意度。如果公益服務類事業(yè)單位缺乏相應的力量約束，將會影響人民群眾的利益，必須要將保障人民群眾的利益作為自身發(fā)展的目標，這也是當前事業(yè)單位改革的過程中需要注意的關鍵問題。所以，在當前事業(yè)單位的人力資源管理中應特別注重發(fā)揮績效管理的作用。通過績效管理，既可以不斷衡量事業(yè)單位服務效能，提高人民群眾滿意度和幸福感，還可以了解工作人員的個人工作績效，為其制定下一步的培養(yǎng)方案和發(fā)展目標。但是，當前的公益服務類事業(yè)單位在績效考核的指標制定上缺乏針對性和有效性，很難通過績效考核調(diào)動員工的工作積極性。所以，如果想推進自身的進步和發(fā)展，事業(yè)單位主管單位和管理層就必須提升績效管理工作的認識程度，充分發(fā)揮績效管理的作用，推進改革的順利進行。

二、新時代公益服務類事業(yè)單位人才隊伍管理面臨的問題

（一）集中統(tǒng)一管理難度大

新時代公益服務類事業(yè)單位人才隊伍的管理水平盡管有所提高，但是仍舊存在著許多的問題，合理地解決各種發(fā)展矛盾，才可以為社會的進步提供支撐。公益服務類事業(yè)單位集中統(tǒng)一管理難度大的問題是影響人才隊伍建設和管理的關鍵問題。首先，因為事業(yè)單位內(nèi)部設置的崗位類型眾多，不僅有管理崗，還有專業(yè)技術(shù)崗、工勤崗等，而且不同崗位之間還存在等級差別。事業(yè)單位的崗位系列多、層次多，不同崗位上的工作人員肩負著不同的工作職責，工作的性質(zhì)、責任和要求千差萬別。工作人員在實際的工作中如果出現(xiàn)了一系列的問題，將很難迅速地獲得領導的指示，從而順利的解決問題。而且，不同的部門之間存在的聯(lián)系和溝通，如果工作人員不能有效地認清自身的職責和使命，很容易將自身的工作與其它部門之間混淆。多樣的崗位容易導致員工難以各司其職，事業(yè)單位必須要有效地統(tǒng)籌各個部門之間的關系，還要運用先進的發(fā)展理念來推進部門之間的層次性管理。由此可見，雖然事業(yè)單位可設置的崗位較多，可以保持單位內(nèi)部工作的多樣性，但是集中統(tǒng)一管理的難度較大，這為新時代事業(yè)單位的轉(zhuǎn)型升級造成了阻礙。

（二）部分干部思想存在波動

部分公益服務類事業(yè)單位的干部思想存在波動，這是影響事業(yè)單位堅持正確發(fā)展方向的主要障礙，而且還會損害人民群眾的利益、影響公共服務的水平。導致干部思想存在波動的原因主要有以下幾點：首先，因為事業(yè)單位沒有切實的做好工作指引，缺乏對員工思想政治的培養(yǎng)。其次，干部在工作的過程中，沒有樹立正確的工作觀念和為人民服務的態(tài)度，導致自身的思想意識存在著偏差。如果想要有效解決這類問題，就要對干部以及工作人員進行正確的思想教育，從而保證人才隊伍的先進性和純潔性。

（三）年輕干部培養(yǎng)方式滯后

隨著時代的發(fā)展和進步，在新時期有大量年輕的干部進入到公益服務類事業(yè)單位中工作。但是，事業(yè)單位存在著年輕干部培養(yǎng)方式滯后的問題，不僅是因為事業(yè)單位的人才管理機制較為落后，而且部分的事業(yè)單位并沒有認識到年輕的干部隊伍對于自身發(fā)展的重要意義。提高對年輕干部的重視程度，對于工作的效率和質(zhì)量的提高有著積極的作用，也可以培養(yǎng)一支新型的人才隊伍，從而為社會的發(fā)展和建設貢獻力量。

三、新時代關于加強公益服務類事業(yè)單位人才隊伍管理的措施

（一）加強政治引領，提高職工的思想政治覺悟

新時代公益服務類事業(yè)單位如果想要提高工作的質(zhì)量和水平，就必須要加強人才隊伍的管理，要培養(yǎng)優(yōu)秀的人才隊伍從而為自身的發(fā)展提供支撐，也可以為保障人民群眾的利益貢獻力量，公益服務類事業(yè)單位要加強政治引領，提高職工的思想政治覺悟，以此來保證工作方向的正確性。首先，事業(yè)單位要加強對員工的思想政治教育，必須要對其進行周期或者非周期性的培訓來提升職工的道德修養(yǎng)和政治覺悟。始終堅持黨的領導和人民群眾當家做主，還要堅持用中國特色社會主義的思想來武裝頭腦、指導實踐，從而提升自身的工作能力和水平。

（二）完善人才激勵機制和培養(yǎng)機制

如果想要從根本上提高人才隊伍的管理水平，就必須要提高員工的工作積極性，員工樂于參與社會實踐，認清自身的工作使命，可以進一步促進人才隊伍的完善和建設。首先，事業(yè)單位要完善人才激勵機制和培養(yǎng)機制，可以通過一系列的獎勵政策來調(diào)動員工的工作積極性。例如，績效獎勵、假期獎勵等，都是激勵人才的重要手段。其次，如果想要提高人才隊伍的質(zhì)量，還需要利用新時代的科學技術(shù)對人才進行培養(yǎng)，事業(yè)單位要改革傳統(tǒng)的發(fā)展理念，可以利用互聯(lián)網(wǎng)平臺進行線上培訓。這樣既保證了教育的質(zhì)量，又不會因為刻板的教條主義培訓而降低學習效果。事業(yè)單位必須要用新時代的思想來指導工作、進行實踐，必須要認識到人才對于自身發(fā)展的重要性，只有將人才激勵工作和培養(yǎng)工作雙管齊下，工作人員的整體素質(zhì)水平才會實現(xiàn)質(zhì)的飛躍，而員工的向心力和歸屬感增加，也是推進公益服務類事業(yè)單位順利改革的基礎。

（三）培養(yǎng)可以攻堅克難的骨干力量

公益服務類事業(yè)單位如果想要提升整體的工作水平和為人民服務的能力，就要努力培養(yǎng)可以攻堅克難的骨干力量。首先，事業(yè)單位可以加強對員工的職業(yè)技能培訓，通過績效考核來篩選出骨干工作人員。要加強對骨干工作者的重視程度，對其進行專門的培養(yǎng)和訓練，將會為事業(yè)單位的整體發(fā)展提供基本的支撐。而且，骨干力量可以為員工的工作提供榜樣和示范，也可以提高人才隊伍的整體素質(zhì)和水平。除此之外，在人才招聘時，事業(yè)單位要注重提高自身的準入門檻，這樣可以進一步保證所招聘人員的職業(yè)技能符合行業(yè)的規(guī)范。在日常工作中，不僅要善于挖掘骨干工作人才，而且事業(yè)單位需要對各個部門的工作情況進行調(diào)研，努力打破部門之間存在的壁壘，跨部門合作可以促進部門之間的融合，也可以整個人力資源，形成一支可以攻堅克難的骨干隊伍，進而為事業(yè)單位的進一步發(fā)展提供基本的支撐。

（四）加強青年人才隊伍的建設

事業(yè)單位在建設的過程中，不可以忽視青年人才隊伍的重要性。首先，要調(diào)動青年人才參與基層建設的積極性，使其深入社會實踐，可以更有效地提高能力、豐富經(jīng)驗。其次，事業(yè)單位要設置兼任職務的年齡上限，青年人才需要更多的發(fā)展空間，事業(yè)單位要給予青年人才機會，從而為其全面發(fā)展奠定基礎。除此之外，事業(yè)單位在崗位設置方面，也應該給予青年人才一定的支持和鼓勵，要提高青年人才在中級技術(shù)崗位中的比重，青年人才在具體的工作中，可以掌握工作技術(shù)、積累工作經(jīng)驗，這樣可以為事業(yè)單位的轉(zhuǎn)型升級提供后援支撐，也可以實現(xiàn)人盡其才、才盡其用，更好地適應新時代發(fā)展的潮流。

（五）保證政府和事業(yè)單位之間權(quán)責明確

政府要始終保持為人民服務的態(tài)度，在對公益服務類事業(yè)單位進行管理的過程中，也要遵循市場的規(guī)則和規(guī)范。盡管事業(yè)單位屬于政府機關，政府可以加強對事業(yè)單位的領導和管理，也可以通過頒布一系列的政策來推動事業(yè)單位的正常運轉(zhuǎn)。但是，政府不可以完全主導事業(yè)單位的工作，要與事業(yè)單位劃清界限。單位內(nèi)部有相應的管理機構(gòu)和職能部門，要想保證公益服務類事業(yè)單位切實的履行職責，就必須要給予其一定的自主性，通過有效地調(diào)動事業(yè)單位的市場參與度，有利于進一步提高公共服務的水準。

（六）增強績效考核的針對性和有效性

公益服務類事業(yè)單位的工作人員是主要的工作主體，如果想要發(fā)揮事業(yè)單位的工作職能，就必須要挖掘員工的潛能、切實的發(fā)揮員工的作用，這才是推進事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的治本之策。在我國當前的公益服務類事業(yè)單位中，必須要增強績效考核的針對性和有效性，要根據(jù)不同的部門、員工的工作性質(zhì)，來制定相對應的績效考核標準，不可以出現(xiàn)“一刀切”的現(xiàn)象。而且，事業(yè)單位的決策部門還要根據(jù)相應的績效管理工作，為員工頒發(fā)一定的績效獎勵，員工的工作得到認可，不僅會增加服務的熱情，也會進一步增強員工的職業(yè)歸屬感。

四、結(jié)語

綜上所述，我國在經(jīng)濟發(fā)展的進程中大力倡導人才強國戰(zhàn)略，培養(yǎng)優(yōu)秀的人才應該是事業(yè)單位發(fā)展的第一要義。公益服務類事業(yè)單位人事制度改革存在缺陷、單位組織形式單一、政府和事業(yè)單位的權(quán)責不清、監(jiān)管和約束力量薄弱，這些顯著的特征都影響著人才隊伍的改革和管理。而且，新時代公益服務類事業(yè)單位人才隊伍管理面臨著集中統(tǒng)一管理難度大、部分干部思想存在波動、年輕干部培養(yǎng)方式滯后的問題。在新時期，公益性事業(yè)單位如果想要肩負起為人民服務的職責、提升自身發(fā)展的競爭力，就必須要通過加強政治引領，提高職工的思想政治覺悟，還要完善人才激勵機制和培養(yǎng)機制、培養(yǎng)可以攻堅克難的骨干力量、加強青年人才隊伍的建設、堅持以人為本的理念，提高人文關懷水平，要通過人才隊伍的管理和建設，為自身的發(fā)展奠定堅實的基礎，從而為社會主義現(xiàn)代化建設做出卓越的貢獻。

本文來源：《商業(yè)觀察》http://m.k2057.cn/w/jg/125.html