績效考核如何做才能發(fā)揮作用

在現代企業(yè)中應用科學的績效考核，能合理評價員工的工作業(yè)績，再通過及時的績效溝通及持續(xù)的績效改進，使員工不斷提升工作能力，煥發(fā)工作熱情，發(fā)揮更大的潛力。

1  績效考核的概念和作用

績效考核也可以稱之為工作業(yè)績、成果的測評等，是企業(yè)制定科學的標準、指標，對生產經營過程中員工的工作業(yè)績、貢獻、價值等進行評判，從而實現企業(yè)長、短期戰(zhàn)略目標?？冃Э己耸且环N有效的管理工具，合理有效的績效考核能激勵員工提高工作的主動性和積極性，提升工作能力，進而將自身潛力發(fā)揮到最大化，從而達到企業(yè)與員工雙贏的效果。

2  績效考核中存在的問題

2.1  績效考核的目的不明確

部分企業(yè)在應用績效考核時，往往將員工績效考核的結果作為薪資報酬分配的唯一參考，缺少對考核機制的意義、目的的深入思考，使得企業(yè)在日常生產經營中應用績效考核機制只是為了評判員工的薪酬，而不是為了提升員工的績效，無法通過績效考核幫助企業(yè)提升總體績效，不利于企業(yè)的發(fā)展和進步。

2.2  績效考核的目標不統(tǒng)一

企業(yè)各部門在進行績效目標的制定時，未能與企業(yè)總體戰(zhàn)略目標相結合，缺少從企業(yè)到部門到崗位的逐層分解，往往是從本部門自身的利益及理解出發(fā)，根據日常工作的內容制定績效考核的目標，與企業(yè)的戰(zhàn)略目標嚴重脫節(jié)，各部門及各崗位的目標之間甚至會有沖突和矛盾，無法形成合力。

2.3  績效考核的指標不突出

部分企業(yè)在制定績效考核的指標時，沒有從企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標提煉出短期目標，也沒有根據年度目標提煉出部門的重點工作目標，更沒有把部門重點工作與各崗位的目標掛鉤，而是各部門根據日常工作動輒制定十幾個考核指標，看起來包羅萬象，卻沒有重點，沒有突出當期的關鍵指標，甚至每個月指標都一樣，沒有任何的變化，導致員工精力分散，資源分配不合理，反而嚴重阻礙了關鍵績效指標的完成。

2.4  績效考核的標準不清晰

部分企業(yè)在制定績效考核標準時，缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃，標準五花八門，寬嚴尺度不一，標準制定的較為模糊，缺乏明確的有效說明，甚至部分標準僅具有簡單的文字性的評語，缺少客觀評價的指標，使得相應的管理者在評判打分時，往往摻雜了過多的個人情感和外界因素，管理者為了平衡員工的情緒，優(yōu)秀輪流當的局面時有出現，致使績效考核流于形式，無法對員工的日常工作行為和內容等進行有效的客觀評價。

2.5  績效考核的流程不完整

忽視績效考核的全過程管理。從績效考核規(guī)劃、績效考核設計、績效考核溝通、績效考核實施、績效考核的應用、績效考核反饋、績效考核的改進的全過程來看，相當多的企業(yè)只做到了應用這個環(huán)節(jié)，而對后期最重要的兩個步驟績效反饋及績效改進上反而著力不多，究其原因既有觀念認識上的不足，也有機制設計上無法支撐后續(xù)行動的問題，由于流程的缺失使績效考核的作用大打折扣，長期來看會挫傷員工的積極性，無助于企業(yè)績效的提升。

2.6  績效考核的效果不理想

部分企業(yè)在進行績效考核時，往往受以上一個或多個因素的影響，致使考評誤差的出現，無法保證績效考核的相對客觀性和公正性，易使部分員工產生不滿情緒，對績效考核的作用產生懷疑，甚至有員工認為是運氣、人際關系等影響了自己的考核結果，這與績效考核的初衷完全背道而馳，不僅無法實現績效考核提升績效的目標，反而給員工傳遞了錯誤的認知，導致其產生錯誤的行為。

3  構建完整的績效考核機制

雖然企業(yè)在實際應用績效考核機制時，存在這樣或那樣的問題，但其以業(yè)績?yōu)閷虻挠^念及實踐仍對企業(yè)績效的提升發(fā)揮了一定的積極意義，因此企業(yè)不應盲目將其舍棄，而是在原考核機制的基礎上，進行修正調整，使構建的考核機制更完善。

3.1  建立績效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略目標關聯(lián)機制

績效考核應與企業(yè)的戰(zhàn)略密切關聯(lián)，以其為龍頭來構建及規(guī)劃整個績效考核體系。首先績效考核的總體原則及指導思想均源于企業(yè)的戰(zhàn)略；再者要根據企業(yè)總體戰(zhàn)略目標，通過戰(zhàn)略地圖、平衡計分卡等科學的工具從企業(yè)的整體目標提煉出各職能模塊的戰(zhàn)略目標，再向下層層提煉出部門及崗位的關鍵指標，并按指標實現的期限進行歸類，形成不同類別、不同期限的指標組合，達到向上層層支撐的作用；同時，還要時刻關注企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的進程，權衡績效考核導向和內容是否與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，企業(yè)戰(zhàn)略會隨著市場變化而調整，績效考核也要隨之而變，從而推動績效考核機制的完善、優(yōu)化和升級。

3.2  建立正確的績效考核觀念和準確的定位機制

績效考核最重要的目標就是使員工的行為和目標能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略一致。據調查顯示，僅有少數的公司是有意識地運用績效考核系統(tǒng)來向員工傳達公司戰(zhàn)略的，大多數公司都將績效考核的重心放在日常的管理和發(fā)展的目的上?？己似鋵嵤沁^程的一種控制，其核心是通過了解和評價員工的績效以及組織的績效實現員工績效的提升和企業(yè)效益的改善。因此，績效考核只是手段，而不是目的，管理者應充分借助考核體系，傳導和放大企業(yè)的核心價值觀和企業(yè)文化。

3.3  建立有效的工作分析機制

構建完善的考核體系的一個重要環(huán)節(jié)，便是建立科學合理的考核內容及標準，即對日常的工作行為和工作內容應進行科學的、有效的分析，從而明確員工績效考核的指標?？衫脝柧碚{查、面對面交談等方式獲取所需的資料，制定各個崗位的工作說明書，明確各崗位的職責和工作內容、權限、任職資格等，針對各崗位工作內容和職責的不同，提煉考核指標，制定不同的考核標準。

3.4  建立順暢、有效的溝通和反饋機制

考核不是目的，只是手段，考核的真正意義在于提升員工的工作績效，從而盡快實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標，這是需要反復向員工宣傳的重要理念，也是始終貫穿于績效考核整個實踐過程中的重要原則。

績效考核，它雖是一種考核評價的方式，但它更是一種雙向溝通過程，這一過程就包含了考核者在考核前把考核目標、考核內容、考核標準等傳送給被考核者，讓員工通過考核后的績效面談讓員工了解考核結果，共同分析導致績效差異的原因，正視自己的優(yōu)勢和弱點，并共同制定出企業(yè)及個人后續(xù)應采取的措施，通過后續(xù)的培訓及跟蹤輔導，實現員工能力提升，從而使員工的績效目標與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標達到高度一致，最終實現企業(yè)與個人雙贏，這是一個PDCA不斷循環(huán)的過程。為順利實施整個過程，應以制度的形式明確績效溝通的對象（who)、內容(what)、時機(when)、環(huán)境(where)、方法(how)、頻率（how many)，制定標準化流程，形成統(tǒng)一的認識及規(guī)范的動作，保證績效溝通的效果。

3.5  建立科學、合理、全面的員工價值評價體制和激勵機制

績效考核是對員工創(chuàng)造的價值的最重要部分即績效進行評價，是影響其獎懲和升遷的重要依據，但不應是唯一依據。員工價值評估的要素除了績效之外，還應考量員工在其他重要因素方面的貢獻：如員工能力素質的發(fā)揮、創(chuàng)造力的發(fā)揮、精神層面（如合作精神、積極進取態(tài)度等）的引領、為企業(yè)長遠利益的付出等方面，而這些方面不是一個績效考核能全部實現的，如建立與之相配套的其他評價體系等，是對績效考核體制不足的有益補充和有力推動，對員工的評價更加全面、客觀、令人信服。當然以上評價體系應根據企業(yè)實際情況逐步推行。

3.6  建立績效改進跟蹤反饋機制及完善配套的培訓及人才培養(yǎng)機制

為使績效考核能全面發(fā)揮作用，必須實施績效考核的全流程管理，否則任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會使其作用大打折扣，特別是最后兩個環(huán)節(jié)由于需要付出的精力及資源較多，在多數企業(yè)實施的效果不佳，所建立長期的績效改進的跟蹤及反饋機制迫在眉睫。

通過制度明確績效改進的對象、類型（態(tài)度、理念、能力）、采取的措施（企業(yè)及個人）、考察的期限、責任人、效果評估的方法；為避免導入期鋪得太開，工作量太大，導致效果不可控，可以先選擇對企業(yè)整體績效影響較大的20%關鍵崗位的員工來實施，如關鍵流程、關鍵工序的員工。

為確?？冃Ц倪M真正落到實處，有跡可循，有案可查，在績效溝通與反饋的基礎上應建立個人績效改進信息檔案，記錄后續(xù)采取的各項改進措施，包括企業(yè)及個人的行為，如培訓、面談、學業(yè)深造、項目實踐等，并通過其上司、同級、下級、客戶等反饋其在工作中的表現，評估員工績效改進的效果及后期應采取的改進措施。

4  結語

如何發(fā)揮績效考核作用一直是企業(yè)日常經營管理的重點也是難點。首先管理者應轉變以往對績效考核的偏差認識；其次建立完善的考核體系，使評價更客觀、合理，從而提高員工工作的積極性和主動性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，提高企業(yè)的核心競爭力。

本文來源：《企業(yè)科技與發(fā)展》：http://m.k2057.cn/w/qk/21223.html