企業(yè)人力資源管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代的創(chuàng)新思考

1  企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)類型

每個(gè)行業(yè)在運(yùn)行過程中都會(huì)產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，因此大數(shù)據(jù)可以應(yīng)用于每個(gè)行業(yè)領(lǐng)域。在不同的行業(yè)中，大數(shù)據(jù)呈現(xiàn)的類型是不同的，其中人力資源管理數(shù)據(jù)簡(jiǎn)要?dú)w結(jié)起來可以分為以下四種類型：

1.1  基礎(chǔ)數(shù)據(jù)

基礎(chǔ)數(shù)據(jù)主要包括員工的年齡、受教育程度、專業(yè)技能水平、工作經(jīng)歷以及現(xiàn)任職務(wù)等數(shù)據(jù)，其數(shù)據(jù)類型以結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)為主，同時(shí)包括少量半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。

1.2  能力數(shù)據(jù)

能力數(shù)據(jù)主要包括員工的培訓(xùn)經(jīng)歷、績(jī)效考核情況、解決問題能力、參加競(jìng)賽成績(jī)以及獎(jiǎng)罰情況等數(shù)據(jù)，其數(shù)據(jù)類型以半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化為主。

1.3  效率數(shù)據(jù)

效率數(shù)據(jù)主要包括員工的工作任務(wù)完成時(shí)間、完成效率以及錯(cuò)誤發(fā)生率等數(shù)據(jù)，其數(shù)據(jù)類型主要包括結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。

1.4  潛力數(shù)據(jù)

潛力數(shù)據(jù)主要包括員工工作效率的提升、收入水平的提高以及績(jī)效能力的提高等數(shù)據(jù)，其數(shù)據(jù)類型以結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)為主，半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)為輔。

通過對(duì)上述四類數(shù)據(jù)的收集和整理，并借助大數(shù)據(jù)強(qiáng)大的計(jì)算和分析能力，從而快速得出當(dāng)前企業(yè)人力資源管理情況，同時(shí)提前預(yù)測(cè)企業(yè)未來員工需求變化趨勢(shì)，為企業(yè)決策和戰(zhàn)略部署提供依據(jù)和有力支撐。

2  大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理創(chuàng)新

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的信息化和全球化，企業(yè)借助計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，逐步改變了原有的工作方式，工作效率持續(xù)提高，為企業(yè)帶來了更好的增值服務(wù)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)、共同發(fā)展和共同進(jìn)步。

人力資源管理包括六大模塊：人力資源規(guī)劃、人才招聘、職業(yè)規(guī)劃、績(jī)效評(píng)估、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和員工關(guān)系。大數(shù)據(jù)時(shí)代為人力資源管理帶來了新的活力和動(dòng)力，甚至可以說大數(shù)據(jù)將成為人力資源管理中的第七個(gè)模塊，并滲透到前六個(gè)模塊中，為每個(gè)模塊提供數(shù)據(jù)支持，從而創(chuàng)新整合整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)，推進(jìn)人力資源管理的改革與升級(jí)。

2.1  大數(shù)據(jù)在人力資源規(guī)劃中的創(chuàng)新

人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對(duì)企業(yè)未來人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析和評(píng)估，制定企業(yè)人力資源供需平衡計(jì)劃，以確保在需要的時(shí)間和需要的崗位上，獲得必需的人力資源。當(dāng)前企業(yè)人力資源管理部門主要通過專業(yè)人員預(yù)測(cè)、趨勢(shì)分析和比率分析等方式開展人力資源規(guī)劃。運(yùn)用上述方式時(shí)很大程度上會(huì)帶有個(gè)人主觀意識(shí)，無法客觀全面的對(duì)人才進(jìn)行評(píng)估，此時(shí)借助大數(shù)據(jù)手段，可以科學(xué)有效的解決這一難題。

在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源管理部門通過收集員工基本信息，可以準(zhǔn)確掌握每名員工的實(shí)際情況。與此同時(shí)，人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)近期人員流動(dòng)情況以及企業(yè)未來發(fā)展需求，從員工的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行客觀的靜態(tài)分析，對(duì)人員流動(dòng)情況進(jìn)行準(zhǔn)確的動(dòng)態(tài)分析。結(jié)合上述兩種分析結(jié)果，可以準(zhǔn)確預(yù)測(cè)企業(yè)職位空缺數(shù)量，從而進(jìn)一步?jīng)Q策哪些職位可以通過內(nèi)部培訓(xùn)填補(bǔ)，哪些需要通過外部招聘引入人才，同時(shí)還可以客觀地呈現(xiàn)出企業(yè)未來人力資源管理工作的重點(diǎn)和方向，進(jìn)一步明確企業(yè)未來的發(fā)展計(jì)劃和目標(biāo)。

下面以A公司預(yù)測(cè)未來員工數(shù)量為例，對(duì)大數(shù)據(jù)在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用進(jìn)行詳細(xì)介紹。A公司依靠大數(shù)據(jù)理論，將年出口總額和年固定資產(chǎn)投資額與員工總數(shù)進(jìn)行了比對(duì)，具體情況見下表。

表1  A公司員工人數(shù)變化關(guān)系表

年份 年出口額（萬元） 年固定資產(chǎn)投資額（萬元） 員工總數(shù)（人）

2005 2325.31              10205.45                            266

2006 6378.58              826.125                            422

2007 5635.59              4588.60                            382

2008 5315.59              1465.56                            436

2009 8584.66              1586.25                            584

2010 11725.15              7445.18                            691

2011 13256.33              4055.36                            768

2012 17956.89              6259.59                            956

2013 14359.56              12312.25                            802

2014 12569.25              12689.91                            720

通過對(duì)比發(fā)現(xiàn)，A公司員工總?cè)藬?shù)變化，與公司年出口額成正相關(guān)，與年固定資產(chǎn)投入無明顯關(guān)系。根據(jù)上述分析結(jié)果，A公司借助回歸模型算法，將歷年員工數(shù)量作為因變量，歷年出口額作為自變量，代入回歸模型，輸出后得到：?jiǎn)T工數(shù)=。由此A公司對(duì)2015~2017年的員工需求做出了以下預(yù)測(cè)

2.2  大數(shù)據(jù)在人才招聘中的創(chuàng)新

在現(xiàn)代企業(yè)人才招聘中，大多數(shù)企業(yè)專注于在線招聘、校園招聘和現(xiàn)場(chǎng)招聘。招聘人員對(duì)求職者僅有最基礎(chǔ)的了解，如所學(xué)專業(yè)、實(shí)習(xí)經(jīng)歷等這些半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，但對(duì)一些重要的非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，如求職者的能力、專業(yè)技能水平等，均無法掌握。

當(dāng)前社交網(wǎng)絡(luò)發(fā)展迅速，社交網(wǎng)絡(luò)中包含了許多數(shù)據(jù)集群，覆蓋了一個(gè)人的所有信息，包括工作信息、生活條件、社會(huì)關(guān)系結(jié)構(gòu)、工作效率、操作能力和發(fā)展?jié)摿Φ?。目前將社交網(wǎng)絡(luò)中的數(shù)據(jù)信息納入企業(yè)招聘的新型招聘方式正逐漸受到廣大企業(yè)的廣泛關(guān)注，此種方式有效彌補(bǔ)了傳統(tǒng)招聘中缺失的社會(huì)基因，讓招聘人員能夠全面了解求職者的社會(huì)信息，從而提升了招聘質(zhì)量，節(jié)省了招聘成本，同時(shí)也拓寬了求職者的求職范圍，增加了了解企業(yè)信息和申請(qǐng)的渠道，提高了求職申請(qǐng)的回復(fù)效率。另外，企業(yè)在人才招聘的過程中，選擇參考大型社交網(wǎng)絡(luò)的大數(shù)據(jù)庫信息，不僅可以避免因考察的片面性導(dǎo)致錯(cuò)失人才，還可以防止一些人為了個(gè)人利益濫用職權(quán)，牟取私利。

在此種新型招聘模式下，企業(yè)人力資源管理部門可以借助社交網(wǎng)絡(luò)大數(shù)據(jù)直接獲取候選人的各種信息，從而形成對(duì)求職者的三維信息集，對(duì)求職者的實(shí)際狀況進(jìn)行全方位的了解和掌握，從而實(shí)現(xiàn)人才的最佳利用以及人才與崗位的最佳匹配，促使招聘工作更加扎實(shí)、更加精準(zhǔn)的開展下去。

2.3  大數(shù)據(jù)在職業(yè)生涯管理中的創(chuàng)新

職業(yè)生涯管理是人力資源不可或缺的重要部分，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用。它能夠更有效地發(fā)掘和配置企業(yè)內(nèi)部人才資源，減少外部人才需求，從而降低人力資源成本，節(jié)省招聘時(shí)間。同時(shí)，它還可以提高員工的認(rèn)同感和凝聚力，提高工作積極性，降低員工流動(dòng)率。

在當(dāng)前大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，海量的數(shù)據(jù)為企業(yè)職業(yè)生涯管理提供了更為客觀、更具價(jià)值的數(shù)據(jù)信息。因此，企業(yè)人力資源管理部門開展職業(yè)生涯管理必須基于所有數(shù)據(jù)信息，在信息收集的過程中，人力資源管理部門不僅要了解員工需求的工作崗位、晉升需求以及職業(yè)規(guī)劃等數(shù)據(jù)信息，同時(shí)還要深入發(fā)掘與職業(yè)生涯規(guī)劃有關(guān)的其他信息，然后量化并分析這些信息，消除一些干擾數(shù)據(jù)，最后形成一套員工的三維信息集，從而為員工提供更加專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃和就業(yè)指導(dǎo)?；谏鲜龉芾硭悸罚髽I(yè)可以開發(fā)基于大數(shù)據(jù)和軟件技術(shù)的職業(yè)管理評(píng)估系統(tǒng)，充分借鑒傳統(tǒng)職業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，取其精華去其糟粕，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)優(yōu)勢(shì)，全面掌握員工行為，為員工提供量身定制的人事服務(wù)，幫助員工更好的完成自身工作，挖掘員工最大潛力，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)培訓(xùn)是員工職業(yè)生涯不可或缺的重要組成部分，高效的企業(yè)培訓(xùn)不僅能夠促使員工獲得成長(zhǎng)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，更能夠促使員工更加有效的為企業(yè)服務(wù)。目前，多數(shù)企業(yè)通過問卷調(diào)查或者提報(bào)需求計(jì)劃的方式讓員工參與到培訓(xùn)內(nèi)容的選定上，但在大數(shù)據(jù)已經(jīng)被廣泛應(yīng)用的今天，這些方法都太過于片面。大數(shù)據(jù)最大的價(jià)值體現(xiàn)在對(duì)管理過程的糾偏，人力資源管理部門可根據(jù)實(shí)際數(shù)據(jù)與理論值的偏差，及時(shí)查找漏洞，開展有針對(duì)性的培訓(xùn)，彌補(bǔ)缺點(diǎn)。例如，針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員，通過績(jī)效完成率，可以客觀的反映需要培訓(xùn)的內(nèi)容。換言之，如果專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效指標(biāo)下降，人力資源管理部門可以通過分析相關(guān)數(shù)據(jù)，確定產(chǎn)生問題的根本原因，同時(shí)針對(duì)不同專業(yè)人員，結(jié)合不同的問題原因，制定不同的培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)還可以根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)結(jié)果，制定更加有針對(duì)性的部門培訓(xùn)方案、員工培訓(xùn)方案和個(gè)性化培訓(xùn)方案，對(duì)需要培訓(xùn)的員工進(jìn)行“靶向”指導(dǎo)。

2.4  大數(shù)據(jù)在績(jī)效考核中的創(chuàng)新

在過去的考核評(píng)估中，大多數(shù)企業(yè)依靠有限的記錄和主觀感覺對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，然后確定考核結(jié)果。例如，通過記錄結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化的底層數(shù)據(jù)（包括員工出勤率、工作熱情和基于工作的效率數(shù)據(jù)，如失敗率和任務(wù)完成效率等)來確定員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。然而在大數(shù)據(jù)時(shí)代，為了進(jìn)行更加客觀公正的評(píng)估，打消員工機(jī)會(huì)主義心理，人力資源管理部門必須改變?cè)械脑u(píng)估方法，建立以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的人員評(píng)估和能力分析工具。

績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中首要任務(wù)是進(jìn)行工作分析，對(duì)此，企業(yè)可充分利用現(xiàn)代技術(shù)平臺(tái)，全面收集和挖掘與工作相關(guān)的深層次數(shù)據(jù)，建立基于數(shù)據(jù)的績(jī)效考核指標(biāo)，然后設(shè)計(jì)出恰當(dāng)?shù)姆治龉ぞ邔?duì)員工進(jìn)行考核，從而客觀全面的確認(rèn)員工的貢獻(xiàn)，同時(shí)也可以為員工完善自身工作能力提供定量指導(dǎo)，進(jìn)一步提升員工未來的工作效率。

另外，還可以通過微信、微博等在企業(yè)內(nèi)部建立信息共享和互動(dòng)平臺(tái)，使員工能夠參與到績(jī)效考核實(shí)際工作中，使員工之間能夠進(jìn)行有效的討論和互動(dòng)。目前，中石化企業(yè)主要依靠“奮進(jìn)石化”、“法制石化官微”等信息化平臺(tái)了解員工最關(guān)心的問題和最理想的員工解決方案。通過此類互動(dòng)平臺(tái)，員工可參與制定績(jī)效考核制度，還可以直接考核企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員績(jī)效。此種方式不僅有助于提高組織管理和績(jī)效評(píng)估的透明度，還可以提高員工的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也可以讓公司領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效受到全員監(jiān)督，公司各級(jí)信息實(shí)現(xiàn)共享和互通。員工參與其中，不僅讓他們感受到了自身對(duì)企業(yè)的價(jià)值和重要性，同時(shí)也增強(qiáng)了員工在企業(yè)的存在感和主人翁精神。

2.5  大數(shù)據(jù)在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度中的創(chuàng)新

獎(jiǎng)勵(lì)不單單是對(duì)員工工作的肯定，還能讓員工產(chǎn)生成就感，這對(duì)提升員工工作熱情具有非常重要的意義。隨著人力資源管理體系的不斷完善，獎(jiǎng)勵(lì)的方式越來越多，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也越來越健全。目前的獎(jiǎng)勵(lì)主要包括物質(zhì)利益獎(jiǎng)勵(lì)、工作獎(jiǎng)勵(lì)和情感獎(jiǎng)勵(lì)。

物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要包括工資、獎(jiǎng)金等形式的獎(jiǎng)勵(lì)，這既是對(duì)員工基本生活的保障，也是員工維持穩(wěn)定工作的條件。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，為了達(dá)到客觀公正，保證人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，需利用事實(shí)來表達(dá)薪酬體系。主要通過統(tǒng)計(jì)員工長(zhǎng)期出勤率、各工作時(shí)期的業(yè)績(jī)表現(xiàn)、工作態(tài)度評(píng)價(jià)、客戶反饋等一系列信息，經(jīng)過邏輯分析再綜合長(zhǎng)線發(fā)展考量后，對(duì)表現(xiàn)良好的員工給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

情感獎(jiǎng)勵(lì)是尊重和信任員工、理解和支持員工、關(guān)心和考慮員工生活的體現(xiàn)。適當(dāng)運(yùn)用情感獎(jiǎng)勵(lì)可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，培養(yǎng)員工的歸屬感和信任感，從而形成穩(wěn)定的工作團(tuán)隊(duì)?；诖耍煽紤]在企業(yè)內(nèi)部建立經(jīng)濟(jì)困難預(yù)警系統(tǒng)，當(dāng)員工的醫(yī)療保險(xiǎn)消費(fèi)達(dá)到一定數(shù)量和次數(shù)時(shí)，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)向管理人員發(fā)送通知，由管理人員判斷他們是否需要幫助，然后再參考相關(guān)數(shù)據(jù)，對(duì)相關(guān)人員做進(jìn)一步的詳細(xì)了解，核實(shí)和確定援助水平。

2.6  大數(shù)據(jù)在員工關(guān)系管理中的創(chuàng)新

勞動(dòng)合同不僅可以有效保護(hù)員工的合法權(quán)益，還可以明確員工的工作義務(wù)。勞動(dòng)合同應(yīng)體現(xiàn)人性化原則，保證員工的滿意度，減少企業(yè)人員流動(dòng)率。例如，在考勤管理中，隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，員工的考勤記錄方法經(jīng)歷了從人工記錄到指紋識(shí)別的發(fā)展，一些企業(yè)甚至采用了更為先進(jìn)的如虹膜識(shí)別的考勤手段。這些工具的使用都是以人為本原則和企業(yè)公平管理的良好體現(xiàn)。

但是，只靠勞動(dòng)合同與員工建立關(guān)系是不夠的，建立起基于共同目標(biāo)的企業(yè)理想是非常有必要的。對(duì)此，企業(yè)可以客觀數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，對(duì)員工工作中產(chǎn)生的各項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，經(jīng)過數(shù)據(jù)分析后，得出員工的綜合評(píng)價(jià)、發(fā)展趨勢(shì)、優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)等一系列直觀數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)不僅僅可以作為管理者的參考，還可以將其交到員工自己手上，讓員工通過這些數(shù)據(jù)，了解自己是否得到了客觀公正的待遇，從而使員工更加容易與企業(yè)達(dá)成核心價(jià)值觀上的共識(shí)，使員工對(duì)自身的工作能力做出客觀的評(píng)價(jià)，進(jìn)而積極改正缺點(diǎn)，完善對(duì)自身的管理。

3  大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理面臨的問題

3.1  大數(shù)據(jù)帶來的收支問題

目前多數(shù)企業(yè)并不能完全理解大數(shù)據(jù)的真正含義，僅僅是簡(jiǎn)單的收集低價(jià)值的數(shù)據(jù)，并且花費(fèi)大量的成本用于建立和維護(hù)數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)。這種行為完全忽略了收入與成本的關(guān)系，造成入不敷出的問題，同時(shí)也給人力資源管理工作帶來了極大困擾。因此，在未來發(fā)展中，企業(yè)必須綜合考慮大數(shù)據(jù)與人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)合，謹(jǐn)慎權(quán)衡利弊，不能盲目投資。

3.2  人力資源的共享和安全問題

當(dāng)前，數(shù)據(jù)安全防護(hù)技術(shù)雖然在不斷的改進(jìn)和升級(jí)，但在數(shù)據(jù)共享和數(shù)據(jù)安全上依然存在的較多問題，尤其是基于大數(shù)據(jù)的人力資源系統(tǒng)存在著較高的安全風(fēng)險(xiǎn)。比如，在大數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的新型招聘模式下，人力資源管理部門可以通過網(wǎng)絡(luò)查閱應(yīng)聘者和在職員工的所有信息，這些信息不僅包括與工作相關(guān)的數(shù)據(jù)，還包括大量的生活方面甚至個(gè)人財(cái)務(wù)方面的隱私數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)一旦泄露，將給相關(guān)人員帶來難以想象的后果。因此，如何保護(hù)應(yīng)聘者和在職員工的個(gè)人隱私，如何合理的設(shè)置訪問權(quán)限最大限度的保護(hù)信息安全是當(dāng)前企業(yè)需要高度重視的問題，也是未來企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)升級(jí)的攻關(guān)重點(diǎn)和難點(diǎn)。

4  結(jié)語

未來是大數(shù)據(jù)的時(shí)代，大數(shù)據(jù)的運(yùn)用能夠有效提升企業(yè)人才選聘能力、增強(qiáng)員工崗位配置能力，同時(shí)對(duì)在職員工的管理也能夠發(fā)揮積極作用。企業(yè)只有充分掌握、科學(xué)運(yùn)用這一技能，才能在當(dāng)今日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中更好的生存下去。在利用大數(shù)據(jù)優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，我們也要清楚地看到其中存在的問題，積極尋求創(chuàng)新方式解決這些問題，才能在未來更好的發(fā)揮大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的作用。

本文來源：《企業(yè)科技與發(fā)展》：http://m.k2057.cn/w/kj/21223.html