企業(yè)人力資源管理模式討論-企業(yè)改革論文

0.前言

企業(yè)人力資源管理從屬于企業(yè)管理。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理，是運(yùn)用合理高效的方法，對(duì)企業(yè)全體員工的管理，且這種管理有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。21世紀(jì)以來(lái)，這一學(xué)科的研究也在緩慢中前進(jìn)，模式化的企業(yè)人力資源管理模式值得企業(yè)家們關(guān)注。

1.國(guó)內(nèi)外人力資源管理模式

(1)國(guó)外模式

1)哈佛模式

哈佛模式于1981年提出，認(rèn)為管理應(yīng)當(dāng)差異化，而管理者則應(yīng)當(dāng)具備長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，能夠靈活、準(zhǔn)確地做出企業(yè)決策，對(duì)企業(yè)內(nèi)各職能及本企業(yè)的產(chǎn)品都有充足的了解，在企業(yè)內(nèi)建立一個(gè)目標(biāo)一致的團(tuán)隊(duì)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的和諧。簡(jiǎn)單地說(shuō)，如果企業(yè)內(nèi)的每個(gè)員工都能夠提升自己的素質(zhì)和能力，那么企業(yè)發(fā)展將更為迅速。

2)蓋斯特模式

蓋斯特模式由蓋斯特于1987年建立。蓋斯特強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)成員絕對(duì)忠誠(chéng)的重要性，若企業(yè)成員忠誠(chéng)、工作積極，對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，這些人員將對(duì)企業(yè)效益的增加產(chǎn)生重要影響，。他認(rèn)為，企業(yè)的組織和職位設(shè)計(jì)、企業(yè)改革策略對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)都具有重要影響。然而，蓋斯特模式過(guò)于理想化，現(xiàn)實(shí)意義較小。

3)斯托瑞模式

斯托瑞模式由斯托瑞于1989年提出。斯托瑞模式，由信念和假設(shè)、戰(zhàn)略方面、直線管理、關(guān)鍵杠桿四部分組成。這四個(gè)部分都體現(xiàn)出了企業(yè)人力資源管理和人事管理之間的不同之處。以信念和假設(shè)為例，二者對(duì)于合同具有不同的要求，企業(yè)人力資源管理以超越合同為目標(biāo)，而人事合同則要求合同詳盡、嚴(yán)謹(jǐn)，用規(guī)范的書面語(yǔ)言加以規(guī)定。在實(shí)際中，斯托瑞模式的應(yīng)用最為廣泛。

(2)國(guó)內(nèi)模式

20世紀(jì)90年代初，企業(yè)人力資源管理模式傳入我國(guó)。相對(duì)于國(guó)外研究而言，我國(guó)對(duì)這一領(lǐng)域的研究開始較晚，且真正從事研究的人員不多，因?yàn)檫M(jìn)展較慢。我國(guó)人力資源管理模式大致分為一下幾種：

1)宏觀層次

宏觀層次的研究，主要是對(duì)世界各國(guó)在企業(yè)人力資源管理學(xué)科領(lǐng)域研究成果的學(xué)習(xí)和探討。在探究其他國(guó)家的研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，得出我國(guó)在這一領(lǐng)域的研究、發(fā)展方向。目前，我國(guó)企業(yè)人力資源管理的研究發(fā)展起步較晚，因此對(duì)于宏觀層次的研究結(jié)果基本類似。

2)中觀層次

中觀層次的研究，是企業(yè)從自身視角出發(fā)，對(duì)適合本企業(yè)人力資源管理模式的探討。目前，由于我國(guó)學(xué)術(shù)界對(duì)這一層次給以了更多的關(guān)注，因此這一層次的研究成果較為豐富，例如激勵(lì)模式、3P模式、6P模式等等。值得肯定的是，這些模式的運(yùn)用帶來(lái)了良好的效果，但在實(shí)際應(yīng)用中仍然存在不足之處，有待進(jìn)一步完善。

3)微觀層次

微觀層次主要是對(duì)具體的某一類企業(yè)或部門展開的研究。具體來(lái)說(shuō)，主要是針對(duì)企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐中遇到的一些難題，給出解決問(wèn)題的的具體做法或技巧。微觀層次的研究是對(duì)中觀層次研究的補(bǔ)充，但是微觀層次的研究面有待拓寬。

2.中國(guó)企業(yè)人力資源的管理模式的特點(diǎn)

由于企業(yè)人力資源管理學(xué)科引入我國(guó)的時(shí)間較晚，再加上發(fā)展中國(guó)特色社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的大背景，中國(guó)企業(yè)企業(yè)人力資源管理模式的發(fā)展存在許多問(wèn)題，同時(shí)也不可避免的帶有“中國(guó)特色”。

(1)管理觀念落后

隨著以人為本的科學(xué)發(fā)展觀的推行，企業(yè)人力資源管理模式也應(yīng)當(dāng)積極響應(yīng)國(guó)家政策，樹立和落實(shí)“以人為本”的管理理念。一方面，受中國(guó)傳統(tǒng)文化及過(guò)去長(zhǎng)期集體經(jīng)濟(jì)的影響，人們注重親友關(guān)系，往往選擇親友來(lái)管理企業(yè)，這就導(dǎo)致了許多“家族式企業(yè)”。這種類型的企業(yè)中，管理層的忠誠(chéng)度雖高，但是專業(yè)化的管理知識(shí)和技能不足，有損于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。另一方面，從中國(guó)企業(yè)的管理現(xiàn)狀來(lái)看，許多企業(yè)仍然停在人事管理這一初級(jí)水平上。在人事管理模式下，企業(yè)成員的積極性和創(chuàng)造性得不到發(fā)揮，企業(yè)通常只注重能帶來(lái)直接利益的技術(shù)性工人，而忽略了綜合性人才的重要性。在這種情況下，企業(yè)的長(zhǎng)期利益得不到保證，企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展缺乏足夠堅(jiān)固的制度支撐?？偟膩?lái)說(shuō)，管理觀念的落后，限制了企業(yè)前進(jìn)的步伐，使企業(yè)的發(fā)展步履維艱。

(2)制度不完善

人力資源管理制度的不完善，導(dǎo)致許多企業(yè)在其管理上面臨重重困難。一些企業(yè)試圖制定并執(zhí)行可行的人力資源管理制度，可結(jié)果卻不盡人意。企業(yè)的人力資源管理制度通常以規(guī)章制度為主，其內(nèi)容涵蓋考勤、獎(jiǎng)懲、工資等方面，而很難體現(xiàn)“以人為本”的理念，企業(yè)成員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性自然得不到發(fā)揮。詳細(xì)而嚴(yán)格的員工行為規(guī)范，反而不利于員工自主性的發(fā)揮。因此，為了更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，必須改革現(xiàn)有的人力資源管理模式，落實(shí)“以人為本”的管理理念，充分利用員工的積極性和創(chuàng)造性。

(3)人才培訓(xùn)缺乏

目前，很多企業(yè)對(duì)人力資源管理不夠重視，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法形成有利于自身發(fā)展的專業(yè)化人才體系。一些中小企業(yè)，由于規(guī)模較小，經(jīng)濟(jì)實(shí)力有限，為了節(jié)約成本，他們放棄聘用和引進(jìn)專業(yè)化的人力資源管理人才，這一行為極大限制了企業(yè)的發(fā)展。現(xiàn)在，許多企業(yè)的培訓(xùn)多集中在實(shí)際操作類型的工作上，且通常是為了發(fā)展的急需才被動(dòng)的組織培訓(xùn)，這使人力資源管理工作無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的作用和功效。

(4)管理戰(zhàn)略的不配套

盡管企業(yè)已經(jīng)把人力資源管理當(dāng)做一種戰(zhàn)略來(lái)實(shí)施，但是許多企業(yè)仍沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要性，人力資源是首要資源的觀念還沒有得到足夠的重視和貫徹。許多企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略時(shí)，往往只將盈利和占據(jù)市場(chǎng)作為目標(biāo)，而人力資源管理戰(zhàn)略卻被忽視，在這種情況下，企業(yè)往往很難達(dá)到或維持企業(yè)預(yù)期目標(biāo)。因此，企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略只有相互配合，才能達(dá)到雙贏局面。

3.企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向

(1)人力資源管理的重要地位

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)若想實(shí)現(xiàn)其預(yù)期發(fā)展目標(biāo)，必然要將人力資源管理擺在重要的戰(zhàn)略地位，為企業(yè)的長(zhǎng)期、穩(wěn)定發(fā)展提供牢固的人力資源保障，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

(2)完善企業(yè)管理制度

管理制度是一種行為規(guī)范和準(zhǔn)則。管理制度并不是一成不變的，在企業(yè)實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，要因時(shí)制宜的做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，達(dá)到優(yōu)化管理的目的。在用人方面，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持競(jìng)聘的方式，引進(jìn)技術(shù)能力強(qiáng)的員工，同時(shí)引入合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，激勵(lì)員工的積極性，推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(3)企業(yè)文化的塑造

企業(yè)文化是企業(yè)的內(nèi)在精神。良好的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)人力資源管理具有積極的促進(jìn)作用。企業(yè)文化作為一種軟制度，關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和協(xié)調(diào)性。良好的企業(yè)文化能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)員工保持積極、樂(lè)觀的工作態(tài)度和工作熱情，因此，企業(yè)員工的行為是對(duì)企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)。良好的企業(yè)文化，是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所必備的條件之一。

4.結(jié)束語(yǔ)

“以人為本”的理念強(qiáng)調(diào)人的重要性，員工的行為對(duì)企業(yè)的運(yùn)行和發(fā)展具有重要影響。良好的人力資源管理模式，可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，保持員工的工作熱情，使每個(gè)員工都發(fā)揮自己應(yīng)有的作用，最終達(dá)到企業(yè)盈利和員工自身發(fā)展的雙贏局面。企業(yè)在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐，在人力資源管理的改進(jìn)上做出應(yīng)有的努力。

參考文獻(xiàn)

[1]彭志雄.淺析企業(yè)人力資源管理模式[J].中國(guó)商貿(mào),2011.10:70-71.

[2]晏槐.企業(yè)人力資源管理模式的研究[J].經(jīng)管空間,2013.4:53-54.

[3]程建君.基于知識(shí)創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理模式研究[D].武漢理工大學(xué),2009.

[4]李芳,楊朝均,徐建中.中小企業(yè)人力資源管理模式選擇研究[J].藥品評(píng)價(jià),2008.5(12):554-557.

[5] 廖暉.中小企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].四川經(jīng)濟(jì)研究,2006(2).