淺談高校人力資源管理中的激勵問題

    隨著我國社會主義事業(yè)的不斷發(fā)展，人才資源缺乏的問題越來越明顯，人才培養(yǎng)已經(jīng)成為了全社會都廣泛關(guān)注的問題。高校作為培養(yǎng)人才的主要場所，對于我國的發(fā)展建設(shè)有十分重要的作用。由于高校數(shù)量不斷增多，彼此之間的競爭也變得日益激烈，高校人力資源已經(jīng)逐漸成為了高校教育資源中最重要的組成部分，做好人力資源管理工作是提高教學質(zhì)量，促進人才培養(yǎng)的重要途徑。在高校人力資源管理過程中采取合理的激勵機制，能夠為高校吸引更優(yōu)秀的人才打下堅實的基礎(chǔ)，對于高校學習風氣的樹立以及促進學生的學習熱情都有著非常重要的現(xiàn)實意義，下面筆者將針對相關(guān)問題進行詳細地闡述。

一、高校人力資源管理中激勵機制的重要作用

    高校人力資源管理中激勵機制的重要作用主要可以體現(xiàn)在以下幾個方面：

1. 實行激勵機制，能夠在一定程度上消除高校人力資源管理方面的弊端。

    過去相當長的一段時間內(nèi)，我國的高校教師始終在以身份管理為主的制度環(huán)境中工作，過分注重教師的學歷而不是實力，導致人力資源配置的不合理，競爭方式不盡公平，對教師的工作態(tài)度是一種沉重的打擊，這種情況下要求實行激勵機制，來消除弊端。

2. 實行激勵機制，能夠樹立高校的良好形象，提高競爭力。

   通過實行激勵機制，可以吸引更為優(yōu)秀的教育資源，建立一支完善的教學隊伍，能夠有效地提高學校的競爭實力，在日益激烈的高校競爭中立于不敗的地位，在社會上樹立一個好的形象。只有這樣，才會吸引更多的優(yōu)秀學生，提高學校的綜合實力。

3. 實行激勵機制，對教學質(zhì)量的提高有極大的促進作用。

    通過實行激勵機制，對教師的工作予以高度的肯定和鼓勵，能夠激發(fā)教師工作的積極性，在教師之間形成良好的競爭氛圍，實現(xiàn)共同的進步。教師在教學過程中多下功夫，才能實現(xiàn)教學質(zhì)量的提高，促進人才的培養(yǎng)。

4. 實行激勵機制，能夠極大的鼓勵學生參與學習，提高學習積極性。

    實行激勵機制的對象不僅僅包括學校工作人員，還包括廣大的學生。通過實行激勵機制，學生的學習積極性得到很大程度的提高，再加上良好的學習氛圍，肯定會在人才培養(yǎng)方面取得很大的成就。

二、高校人力資源管理中激勵機制建立所應遵循的原則

    在高校人力資源管理過程中建立激勵機制，需要遵循以下幾個原則：

1． 以人為本原則。

    激勵機制的建立必須堅持以人為本的原則，要體現(xiàn)出機制的人性化，而不是過于死板，將人們的思想和行為進行過分的約束。激勵機制的建立，首先要滿足人的需求，這也是基本要求，進而要注重人的價值的體現(xiàn)，激發(fā)人的潛能，尊重人，理解人，關(guān)心人。

2． 公平性原則。

    激勵機制的建立要遵循公平性原則，激勵行為不應該以人的主觀意識作為支配依據(jù)，作為激勵行為的執(zhí)行者要忽略自己的主觀偏見和個人喜好，同時要忽略激勵受益者的學歷、人際關(guān)系等因素，唯一的參考標準就是受益者在工作方面所取得的成績，這樣才能使所有人都有機會成為激勵受益者而不會存在不公平的待遇。

3． 透明性原則。

    建立激勵機制，必須要保證激勵行為的公開性和透明性，禁止出現(xiàn)暗箱操作的情況。雖然暗箱操作會在一定程度上收獲益處，但是一旦暗箱操作泄露，將會對其他人的工作態(tài)度產(chǎn)生極大的影響，降低其工作的積極性。學校應該將每個人的工作成果與激勵結(jié)果進行公布，以保證激勵的透明和公開。

4． 物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合原則。

    物質(zhì)激勵與精神激勵對教師工作的積極性都有很大的促進作用，物質(zhì)激勵屬于表面行為，但是屬于最基本最普通的行為，但是隨著教學人員綜合素質(zhì)的不斷提高，激勵的重心逐漸地轉(zhuǎn)向了精神激勵的層次，而且隨著不斷地發(fā)展應該以精神激勵為主，所以需要遵循物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合的原則。

三、當前高校人力資源管理中激勵機制存在的缺陷

    當前我國在高校人力資源管理中激勵機制還不盡完善，還存在一定的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

1. 高校對教師的考核制度不盡完善，思想過于傳統(tǒng)和落后，影響著激勵機制的發(fā)展。

    受到計劃經(jīng)濟體制的影響，我國高校在對教師的工作績效考核的過程中還存在著過分注重平均的傳統(tǒng)思想，所以制定的考核制度還不夠完善，存在著較多的漏洞，思想的落后注定著體制的不足，嚴重影響了激勵機制的發(fā)展。

2. 高校采用的激勵手段過于單一，物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合較少。

    隨著社會的發(fā)展，物質(zhì)對于人們的生活有著十分重要的影響。當前高校所采取的激勵手段過多的停留在精神層面，雖然精神激勵是激勵體制的主體，但是也需要足夠的物質(zhì)激勵相輔佐，物質(zhì)激勵過少表現(xiàn)出激勵體制在實行過程中體現(xiàn)不到以人為本的思想，即使是在精神激勵方面，也存在著一定的問題和缺陷，缺乏足夠的人情味道。

3. 人力資源管理缺乏崗位輪換機制，使教職工缺乏足夠的工作上進心，影響教學質(zhì)量。

    在高校人力資源系統(tǒng)中，往往都是每個人都固定某一個職業(yè)，而且始終如此，長期下去會是人產(chǎn)生一定的厭倦心理，導致工作積極性的缺乏，有些人并不適合被委任的工作會嚴重阻礙工作的進行，崗位輪換機制還不能貫徹執(zhí)行，長此以往使教職工缺乏上進心，教學質(zhì)量也就不能提升。

4. 高校針對激勵行為沒有建立健全的監(jiān)督體系，不公平仍然或多或少地存在。

    當前高校中，激勵行為還存在不僅合理公平的現(xiàn)象，暗箱操作的事情時有發(fā)生，這是由于高校缺乏對激勵行為的監(jiān)督和管理，相關(guān)的監(jiān)督體系沒有建立或者不夠健全。監(jiān)督體系不健全會引起不正當競爭，會擾亂高校的工作風氣，教職工之間的關(guān)系也會變得不夠和諧，對于高校的長久發(fā)展也是一個極大的隱患。

四、優(yōu)化高校人力資源管理中激勵機制的有效措施

    為了解決當前問題，優(yōu)化高校人力資源管理中的激勵機制，需要從以下幾個方面來努力：

1. 高校應克服落后思想，完善教師業(yè)績考核制度，彌補相關(guān)的漏洞。

    在市場經(jīng)濟的體制下，高校應摒棄計劃經(jīng)濟體制下落后的思想，要根據(jù)不同人的不同貢獻來予以激勵，而不應過分注重平均的原則，在某種意義上來講需要遵循按勞分配的原則。高校要完善教師業(yè)績考核制度，對教師業(yè)績予以適當?shù)脑u價，對于制度中存在的漏洞要進行必要的彌補。對于教師工作績效的評估，不僅要依據(jù)不同崗位的特點，還要結(jié)合個人綜合素質(zhì)測評情況，才能實現(xiàn)真正意義上的合理。

2. 根據(jù)受益者的不同情況采用豐富的激勵手段，物質(zhì)激勵要與精神激勵有效結(jié)合。

    高校要建立起具備激勵性的薪酬計算標準，要根據(jù)教職工的不同情況來制定適合的激勵手段，取消原有的單一的激勵手段，執(zhí)行按勞分配的原則，要將物質(zhì)激勵與精神激勵進行有機結(jié)合，且以精神激勵為主，從而提高整體教職工的思想認識水平。要促進上下級之間的溝通和交流，在此基礎(chǔ)上建立起情感激勵機制，對于教職工的工作情況要有基本的了解，一旦出現(xiàn)突發(fā)狀況，能夠及時地采取措施予以應對，保證教學工作的正常展開。

3. 在人力資源管理過程中要實行崗位輪換機制，提高教學質(zhì)量。

    結(jié)合高校的整體發(fā)展建設(shè)情況，通過采取崗位輪換機制并在一定程度上擴大崗位輪換范圍，能夠使每個教職工對工作崗位可以保持長時間的新鮮感和積極性，減少抵觸厭倦情緒的產(chǎn)生，而且通過采取崗位輪換機制，能夠為每個人找到適合自己的工作，充分發(fā)揮個人的主觀能動性，激發(fā)教職工的個人潛力和對工作的熱情，保證人力資源配置的合理性，對于教學工作整體質(zhì)量的提升也有莫大的促進作用。

4. 高校要建立健全的激勵行為監(jiān)督機制，規(guī)范激勵行為，保證良性競爭。

    鑒于當前在激勵機制實施過程中還存在一些不正當競爭的情況，所以高校應該建立起健全的激勵行為監(jiān)督機制，對于激勵行為要進行必要的約束和規(guī)范，凈化教職工的工作氛圍，保證良性競爭機制。通過保證競爭的公平，才能使教職工之間的關(guān)系變得更加和諧，進而促進高校教育的長久發(fā)展，保持足夠的競爭力。

五、 結(jié)束語

    當前我國面臨著人才日益缺乏的情況，為了保證為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)培養(yǎng)足夠的人才，提高高校的整體教學水平，需要采取正確的激勵機制，促進高校人力資源管理工作的有效開展。只有這樣，才能夠為高校引入更多優(yōu)秀的師資力量，提高教學隊伍的整體水平，為高校能夠在日益激烈的競爭大潮中立于不敗之地提供充分的保障。

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